Wat mag u als werkgever wel vragen aan zieke werknemers en wat zeker niet?

Wat mag u als werkgever wel vragen aan zieke werknemers en wat zeker niet?

Het blijkt dat de meeste werkgevers niet precies weten wat ze aan zieke werknemers mogen/moeten vragen op het moment dat een werknemer zich ziek meldt.

De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) heeft dit in de beleidsregels “de zieke werknemer” vastgelegd. De AP bewaakt in dit geval de privacy van werknemers in Nederland. De AP is bevoegd om boetes op te leggen aan werkgevers die op kunnen lopen tot een geldbedrag van maximaal € 810.000 of 10% van de omzet. Voorkom dus dat een werknemer gaat klagen bij de AP!

Wat de werkgever wel mag:

  • Vragen naar de vermoedelijke duur van het verzuim;
  • Vragen naar (verpleeg)adres en telefoonnummer waar de werknemer bereikbaar is;
  • Vragen of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval;
  • Vragen of de ziekte verband houdt met een verkeersongeval (dit in verband met het mogelijk kunnen verhalen van schade op een derde);
  • Vragen of werknemer onder een vangnetbepaling van de Ziektewet valt (niet gevraagd mag worden naar welke vangnetbepaling);
  • Vragen of de werknemer lopende afspraken heeft en welke werkzaamheden overgedragen dienen te worden;
  • Gegevens vastleggen die zijn ontvangen van de arbodienst;
  • Gegevens vastleggen met betrekking tot de duur en  frequentie van het verzuim van de werknemer i.v.m. de loondoorbetalingsplicht en het op kunnen maken van verzuimstatistieken.

Wat niet mag:

  • Vragen naar de aard van de ziekte of klachten van de werknemer (een werknemer mag dit overigens uit vrije wil wel aan u als werkgever mededelen);
  • Vastleggen van welke medische term dan ook (dus geen aantekeningen in dossiers maken over de aard van de klachten, zelfs al gaat het alleen maar om een simpel griepje);
  • Vragen aan de werknemer wat hij eventueel nog wel zou kunnen c.q. vragen naar de mate van arbeidsongeschiktheid;
  • Vragen naar afspraken met artsen of therapeuten;
  • Vragen naar behandelingen door artsen of naar soorten therapieën;
  • Vragen naar problemen die in de privésfeer liggen.

De conclusie mag duidelijk zijn:

Als werkgever mag je niet veel meer vragen aan de werknemer wanneer hij/zij belt om zich ziek te melden.

Advies is dan ook om de werknemer z.s.m. naar de bedrijfsarts te sturen. De bedrijfsarts geeft een terugkoppeling van het bezoek van de werknemer en naar aanleiding daarvan kan gekeken gaan worden of een werknemer bijvoorbeeld deels zijn werk kan/mag gaan hervatten.

Heeft u nog vragen, neem dan contact met ons op (013-5340001).

Wat er bij ondernemen komt kijken

Wat er bij ondernemen komt kijken

Young Entrepreneurs Expert-uurtje met François Hendrikx

Voor de vijfde bijeenkomst van de Young Entrepreneurs – powered by OBGB stond een bezoekje aan de Oude Jongensschool op het programma. De jonge ondernemers streken daar al eerder neer, maar ditmaal was het voor een vragenuurtje van François Hendrikx van LDE Accountants. Hij kon de prangende vragen beantwoorden op administratief, fiscaal, juridisch en accounting-gebied.

Personeel

In 1997 ging François met een agrarische achtergrond bij de Rabobank werken, alvorens hij in 2010 instapte bij LDE Accountants als vennoot en commercieel directeur. Hij vertelt wat over wat zijn bedrijf doet, en hoe ze door de overname van een administratiekantoor klanten hebben van ZZP’ers tot bedrijven met meer dan 100 man personeel. Vorige week donderdag stond bij de Young Entrepreneurs de ZZP-kant centraal, met relevante informatie van François en vragen van de ondernemers zelf.

Het is voor de Young Entrepreneurs natuurlijk goed om iemand te horen die ervaring heeft met zaken waar zij zelf nog niet mee te maken hebben gehad, maar wel kunnen krijgen: waar je bijvoorbeeld allemaal aan moet denken als je iemand aan wilt nemen. “Je eerste personeelslid aannemen is het moeilijkste wat er is”, zegt François. “Je moet bijvoorbeeld zeker weten dat je hem kunt betalen. Hoe vaak mag je een tijdelijk contract aanbieden? Heb je al een loonheffingsnummer, een loonbelastingverklaring, en een personeelsdossier?” Aan de reacties uit de zaal te zien waren dit interessante vragen.

Subsidie

Ook het onderwerp subsidies wierp hoge ogen. “Ieder jaar blijft zo’n € 100 miljoen aan subsidies liggen omdat ondernemers er niet vanaf weten”, vertelt François. “Met name de WBSO-subsidie voor innovaties kan soms verrassend snel aangevraagd worden, en vermindert hoeveel loonbelasting je af moet dragen.” François benadrukt de kracht van samenwerking; veel ondernemers hadden nooit van WSBO gehoord, ware het niet voor François.

Hij is ook een voorstander van automatisering. “Kantoorautomatisering gaat tegenwoordig heel ver”, zegt hij. “Je kunt automatisch kilometers registreren met je telefoon, bijvoorbeeld. Automatisering levert kostenbesparing op, en zorgt dat je je tijd beter kunt besteden, en dat het werk foutloos gebeurt omdat het automatisch gaat. Andere onderwerpen die ter sprake komen, vanuit de mond van François of als vraag uit de zaal, zijn onder andere de keuze ZZP of BV, de vervangen VAR-verklaring, en Prinsjesdag.

Tips

Francois sluit af met tips die hij uit de praktijk heeft geleerd of gezien. “Automatiseer zo veel mogelijk”, haakt hij in op zijn eerdere verhaal. “Denk anders, zoek altijd naar alternatieven. Probeer je klanten dat ook altijd te bieden! Praat met elkaar, ook met concurrenten. Ben niet bang voor ze; concurrenten laten jou juist je eigen kracht zien.”

 

img_3281

 

 

 

 

 

Minimumlonen per 1 juli 2016

Dit zijn de minimumlonen per 1 juli 2016

 

Het wettelijk minimumloon zal per 1 juli a.s. licht stijgen.

Het bruto wettelijk minimumloon bedraagt per 1 juli 2016 € 1.537,20 per maand, € 354,75 per week en € 70,95 per dag.

 

Minimumuurloon

Het bruto minimumloon per uur voor een werknemer van 23 jaar en ouder bij een fulltime dienstverband van resp. 36, 38 of 40 uur per week bedraagt per 1 juli 2016:

36-urige werkweek       €               9,86

38-urige werkweek       €               9,34

40-urige werkweek       €               8,87

 

Minimumjeugdloon

Werknemers jonger dan 23 jaar hebben recht op een vastgesteld percentage van het bruto wettelijk minimumloon. Het wettelijk minimumjeugdloon bedraagt per 1 juli 2016:

22 jaar                           €        1.306,60  per maand (85%)

21 jaar                           €        1.114,45  per maand (72,5%)

20 jaar                           €           945,40  per maand (61,5%)

19 jaar                           €           807,05  per maand (52,5%)

18 jaar                           €           699,45  per maand (45,5%)

17 jaar                           €           607,20  per maand (39,5%)

16 jaar                           €           530,35  per maand (34,5%)

15 jaar                           €           461,15  per maand (30%)

 

Schrappen minimumjeugdloon vanaf 21 jaar

Het kabinet wil de leeftijd waarop het wettelijk minimumloon voor volwassenen ingaat stapsgewijs verlagen. De afschaffing gebeurt in twee stappen: volgend jaar en in 2019. In de eerste stap wordt de leeftijd verlaagd naar 22 jaar. De leeftijd zal vervolgens verlaagd worden naar 21 jaar. Ook wordt de minimumjeugdloonstaffel voor jongeren van 18, 19 en 20 jaar aangepast.
Mocht u vragen hebben omtrent het minimumloon, dan wel de toekomstige aanpassingen, aarzel niet en neem contact op met onze loonafdeling, zij staan u graag te woord.

Bankbiljetten

Geld voor het oprapen als u als bedrijf leerlingen begeleid

 

Bent u met uw organisatie het afgelopen studiejaar bezig geweest met het begeleiden van o.a. vmbo, mbo-bbl, hbo-leerlingen in de sector techniek of landbouw en natuurlijke omgeving?

Het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap stimuleert de werkgevers die studenten praktijkleerplaatsen en werkleerplaatsen aanbieden. Hiermee geeft het ministerie een tegemoetkoming in de  begeleidingskosten die bedrijven in het afgelopen schooljaar hebben gemaakt tot een maximaal bedrag van € 2.700,00 per leerling.

Dankzij de regeling kunnen leerlingen, deelnemers, studenten of werknemers die een beroepsopleiding volgen, zich beter voorbereiden op de arbeidsmarkt en kunnen werkgevers beschikken over beter opgeleid personeel.

Doel
De subsidie is een tegemoetkoming voor de kosten die een werkgever maakt voor de begeleiding van een leerling, deelnemer of student. Ook is de subsidie een tegemoetkoming in de loon- of begeleidingskosten van een promovendus of technologisch ontwerper in opleiding (toio).

De subsidieregeling richt zich vooral op:

  • Kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt bij wie jeugdwerkloosheid een groot probleem is;
  • Studenten die een opleiding volgen in sectoren waar een tekort ontstaat aan gekwalificeerd personeel
  • Wetenschappelijk personeel dat onmisbaar is voor de Nederlandse kenniseconomie.

Aanvragen

U kunt een subsidieaanvraag indienen voor het studiejaar 2015-2016 vanaf 2 juni 2016 tot en met 15 september 2016 (17.00 uur). Een subsidieaanvraag dient u in na afloop van de begeleiding in het betreffende studiejaar. Voor de aanvraag gebruikt u gegevens die al in uw bezit zijn zoals de (praktijkleer)overeenkomst.

Voorwaarden subsidie

Als u in aanmerking wilt komen voor subsidie, moet u aan een aantal voorwaarden voldoen. Klik op de onderwijs categorie voor meer informatie:

Administratie

Het uitgangspunt is wel dat de werkgever bij de begeleiding van een deelnemer al beschikt over de benodigde administratie. De bewijslast ligt bij de werkgever. Deze moet per deelnemer de administratie kunnen tonen, wanneer het RVO hier om vraagt en een bewaarplicht van 5 jaren.

Wilt u gebruik maken van deze subsidieregeling, neemt u dan contact met ons op.

 

Teambuilding met collega’s

Teambuilding bij LDE Accountants

Onlangs hebben wij weer ons jaarlijks personeelsuitje met de personeelsvereniging gehad en met succes!

Het was een prachtige, gezellige middag dat in het teken stond van teambuilding.

We zijn de middag begonnen met een picknick waarna we met teams begonnen zijn aan de actieve middag. Alle teams hebben tegen en met  elkaar gestreden voor de winst door middel van div. spelopdrachten (o.a. kruipnet, funslang, beachvolleybal, waterdragers). We hebben elkaar goed aangemoedigd en iedereen heeft met succes de finish behaald.

 

Wist u dat:

De personeelsvereniging valt niet onder de werkkostenregeling

Sinds 1 januari 2015 is de werkkostenregeling een verplichting geworden voor werkgevers. De werkkostenregeling beperkt het saldo dat de werkgever aan onbelaste vergoedingen aan de werknemers kan verschaffen. Dit heeft gevolgen voor onder andere secundaire arbeidsvoorwaarden. Maar ook kan worden gedacht aan de bedragen die ter beschikking worden gesteld aan de personeelsvereniging.

In een aantal situaties heeft de werkkostenregeling geen effect op de personeelsvereniging. Voorheen was het voor de werkgever mogelijk om uitgaven aan de personeelsvereniging onbelast te vergoeden. Deze situatie is niet gewijzigd, mits er aan enkele voorwaarden wordt voldaan:

  1. Onafhankelijkheid van de personeelsvereniging.
  2. Er mogen geen uitkeringen of verstrekking worden gedaan aan de leden
  3. De bijdrage van de werkgever mag niet hoger zijn dan de bijdrage van de leden zelf.
  4. Deelname moet openstaan voor (nagenoeg) alle werknemers met dezelfde arbeidsplaats (Minimaal 75%)
  5. De organisatie van activiteiten moet een incidenteel karakter hebben

In de praktijk betalen de werknemers en werkgevers dezelfde bijdrage. Zo draagt de werkgever nooit meer af dan de werknemer. Er hoeft dan ook geen belasting te worden afgedragen over de uitgaven van de personeelsvereniging, mits er aan bovenstaande voorwaarden wordt voldaan. Wel adviseren wij de werkgever om budget te reserveren voor de bijdrage aan de vereniging.

Onder de werkkostenregeling verandert er hier dus helemaal niets aan! Wanneer aan de bovenstaande voorwaarden wordt voldaan, mag een personeelsvereniging nog steeds onbelast activiteiten organiseren.

Als de personeelsvereniging onder de oude regeling dus goed geregeld is, hoeft u er als werkgever alleen voor te zorgen dat er budget gereserveerd wordt, verder hoeft er niets te veranderen!

Heeft u vragen neem contact met ons op, 013-5340001.DSCN9864 DSCN9905 DSCN9908

Wet-Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties

Naar de DBA

Wat is er gebeurt?
In februari, na jaren van twijfelen, is besloten om de VAR-verklaring af te schaffen.
In plaats daarvan komt de Wet-Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties.

Wie merkt dat?
Iedere ZZP-er die een VAR-verklaring heeft en iedere opdrachtgever die ZZP-ers inhuurt.

Waarom?
Voorheen toetste de belastingdienst vooraf of iemand ondernemer was.
Als die toets goed uitpakte gaf de belastingdienst een VAR verklaring af (een VAR-WUO in dat geval).
Met een dergelijke VAR-verklaring was de opdrachtgever gevrijwaard van loon- en premieheffing over de beloning van die ZZP-er.
Door het vervallen van de VAR-verklaring, vervalt ook de vrijwaring voor de opdrachtgever.

Wat is het nieuwe systeem?
De toetsing vooraf wordt vervangen door goedgekeurde overeenkomsten in combinatie met een toets achteraf. Opdrachtgevers lopen daarmee meer risico omdat er achteraf door de fiscus vragen gesteld kunnen worden als:
–       Is de juiste overeenkomst gekozen?
–       Sluit de tekst van de overeenkomst ook aan bij de feiten?
Een “nee” als antwoord op een van beide vragen zou betekenen dat de opdrachtgever alsnog loonbelasting en premies moet afdragen.

Wat moet ik doen?
Als opdrachtgever moet een keuze gemaakt worden of het nog wenselijk is om ZZP-ers in te schakelen. Als dat het geval is, zullen alle contracten met ZZP-ers beoordeeld moeten worden of:
a.     Ze vervangen kunnen worden door een al goedgekeurde nieuwe overeenkomst, of
b.     Er een eigen overeenkomst voorgelegd moet worden ter goedkeuring.

Als ZZP-er is het verstandig om hierover met de opdrachtgever in gesprek te gaan.

Wanneer?
De nieuwe wet treedt op 1 mei in werking, maar bestaande contracten op basis van een VAR-verklaring mogen nog tot 2017 voortgezet worden zonder dat de belastingdienst een boete oplegt.

Hoe gaat LDE Accountants hier bij helpen?
Wij bieden aan al onze klanten die ZZP-ers inhuren of ZZP-er zijn de mogelijkheid om samen met hen te toetsen of dat nog mogelijk en wenselijk is onder de nieuwe regeling. En, als dat inderdaad het geval is, om een goede en goedgekeurde standaardovereenkomst voor hun specifieke situatie op te stellen.