Archief voor categorie: Arbeidsrecht

De kantonrechter Limburg heeft prejudiciële vragen voorgelegd aan de Hoge Raad over de beëindiging van slapende dienstverbanden. Wanneer een werknemer na twee jaar wegens arbeidsongeschiktheid niet te hebben gewerkt recht krijgt op een arbeidsongeschiktheidsuitkering, eindigt het dienstverband niet. Door de invoering van de transitievergoeding is er voor werkgevers een belemmering gekomen om een slapend dienstverband te beëindigen. Wanneer de werknemer zelf het slapende dienstverband opzegt, heeft hij geen recht op een transitievergoeding. Vanaf 1 april 2020 kunnen werkgevers een verzoek indienen bij het UWV tot vergoeding van de transitievergoeding die zij hebben betaald bij de beëindiging van een slapend dienstverband.

In het arrest Stoof/Mammoet uit 2008 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat een werknemer verplicht kan zijn om een voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst te aanvaarden in verband met gewijzigde omstandigheden op het werk. Een van de vragen is nu of dit arrest ook geldt in de spiegelbeeldige situatie waarin de werknemer in verband met gewijzigde omstandigheden een wijzigingsvoorstel doet aan de werkgever. Wanneer deze vraag bevestigend beantwoord wordt, is de vraag of het ook kan gaan om een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. De vervolgvraag is of de combinatie van langdurige arbeidsongeschiktheid en de verwachting dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden een gewijzigde omstandigheid opleveren, die voor de werknemer aanleiding kan zijn om een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te doen, welk voorstel de werkgever moet accepteren.
De laatste vraag die de kantonrechter in dit verband heeft voorgelegd aan de Hoge Raad is of de werkgever dan een transitievergoeding moet betalen ter hoogte van het bedrag dat hij kan claimen bij het UWV.

Volgens het Burgerlijk Wetboek mag een werkgever met een beroep op een tussen partijen geldend schriftelijk beding een arbeidsvoorwaarde van een werknemer eenzijdig wijzigen. De werkgever moet bij de wijziging van de arbeidsvoorwaarde een zwaarwegend belang hebben.

Een werkgever kende voor zijn werknemers een autoregeling. Criteria voor toekenning van een auto van de zaak waren een jaarlijks aantal zakelijke kilometers van ten minste 10.000 of een koppeling aan het functieniveau. Het niet meer voldoen aan de criteria was volgens de regeling aanleiding om deelname aan de regeling te beëindigen. De werkgever wilde de deelname aan de autoregeling van een werknemer beëindigen omdat hij in de twee voorgaande jaren minder dan 10.000 zakelijke kilometers had gereden. De werknemer mocht de auto na de kennisgeving nog enkele maanden gebruiken. De werkgever bood de werknemer ter compensatie een financiële vergoeding aan. De werknemer meende dat sprake was van een arbeidsvoorwaarde die de werkgever niet mocht beëindigen. Volgens de werkgever was de verstrekking van een auto geen arbeidsvoorwaarde.

De kantonrechter deelde de opvatting van de werknemer dat de verstrekking van een auto moet worden gezien als een arbeidsvoorwaarde. De werknemer had vanaf 2004 een auto van de werkgever ter beschikking, die hij ook privé mocht gebruiken. De brandstof voor het privégebruik werd door de werkgever betaald. Volgens de kantonrechter moet een dergelijk voordeel vanwege de aard en de duur worden aangemerkt als een arbeidsvoorwaarde.

Het in de autoregeling opgenomen beding gold als een eenzijdig wijzigingsbeding. De werkgever had, gezien de kosten van de auto, een voldoende zwaarwegend belang bij de beëindiging van de terbeschikkingstelling van de auto aan de werknemer. Wel moest de werkgever toestaan dat de werknemer de auto nog enkele maanden mag gebruiken en hem gedurende een zekere periode compenseren voor een deel van het optredende nadeel.

Bij de beëindiging van een dienstbetrekking, die twee jaar of langer heeft geduurd, op initiatief van de werkgever heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. De werkgever hoeft geen transitievergoeding te betalen als er een gelijkwaardige voorziening is getroffen, bijvoorbeeld in een cao. De werkgever hoeft eveneens geen transitievergoeding te betalen wanneer de dienstbetrekking eindigt in verband met het bereiken van een wettelijk bepaalde of onderling overeengekomen leeftijd.

De gemeente Den Haag wilde de in het kader van de vroegere Wet Inschakeling Werkzoekenden (WIW) gesloten arbeidsovereenkomsten beëindigen per 1 juli 2012. Voor WIW-werknemers ouder dan 55 jaar kwam er een doorwerkregeling, waardoor zij in dienst van de gemeente konden blijven tot uiterlijk de eerste dag van de maand waarin zij 62 jaar zouden worden. Bij de beëindiging van de dienstbetrekking van een WIW-werknemer die gebruik had gemaakt van de doorwerkregeling claimde de werknemer betaling van de transitievergoeding. De kantonrechter wees het verzoek af omdat hij het leeftijdsontslag van de groep WIW-werknemers op één lijn stelde met ontslag op de overeengekomen leeftijd.

In hoger beroep oordeelde Hof Den Haag anders. Volgens de wetshistorie is met de overeengekomen leeftijd, waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, de AOW-gerechtigde leeftijd of een hogere of lagere overeengekomen pensioengerechtigde leeftijd bedoeld. Bij het bereiken van deze leeftijd is een werknemer voor het voorzien in zijn levensonderhoud niet langer aangewezen op het verrichten van arbeid. De transitievergoeding is een vorm van compensatie voor werknemers die voor hun levensonderhoud op het verrichten van arbeid zijn aangewezen. Een andere overeengekomen leeftijd dan de pensioen- of AOW-gerechtigde leeftijd waarop de dienstbetrekking eindigt is geen reden om geen transitievergoeding te hoeven betalen.

De Algemene wet gelijke behandeling verbiedt ongelijke behandeling op basis van onder meer ras en afkomst, geslacht en zwangerschap. Bescherming op grond van deze wet kan worden ingeroepen bij discriminatie op het terrein van arbeid. Niet alleen werknemers kunnen hierop een beroep doen, maar ook sollicitanten, vrijwilligers en uitzendkrachten. Wanneer een werkgever of een beoogd werkgever zich aan een verboden vorm van ongelijke behandeling schuldig maakt, kan de wederpartij schadevergoeding eisen.

Nadat een sollicitante tijdens het tweede gesprek had aangegeven dat zij zwanger was, werd haar geen arbeidsovereenkomst aangeboden. Uit een door de sollicitante opgenomen telefoongesprek met de beoogde werkgever werd duidelijk dat de zwangerschap de reden was om geen arbeidsovereenkomst aan te willen gaan. Dat is een vorm van verboden ongelijke behandeling op basis van geslacht. Het verweer van de beoogde werkgever dat de sollicitante was geweigerd omdat zij niet geschikt was voor de functie werd door de kantonrechter afgewezen. Vanwege toerekenbaar onrechtmatig handelen moest de beoogde werkgever de door de sollicitante geleden schade vergoeden.

Vervolgens diende de kantonrechter de vraag te beantwoorden welke schade het gevolg was van het feit dat vanwege de zwangerschap geen dienstbetrekking was aangeboden aan de sollicitante. De kantonrechter bepaalde de hoogte van de schade aan de hand van een aantal veronderstellingen omtrent de te verwachten duur en omvang van het dienstverband, indien dat wel zou zijn aangeboden.

De sollicitante veronderstelde dat een arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar zou hebben geduurd. Een dergelijke toezegging was niet gedaan en concreet bewijs daarvoor ontbrak. De beoogde werkgever ging uit van een arbeidsovereenkomst voor zes maanden, die daarna hoogstwaarschijnlijk niet zou worden voortgezet vanwege krimp. Voor de functie waarop de sollicitante had gesolliciteerd was een opleiding van ongeveer een half jaar nodig. Daarom vond de kantonrechter een arbeidsduur van een half jaar niet aannemelijk. De kantonrechter bepaalde voor de berekening van het schadebedrag het dienstverband op één jaar. Aangezien de sollicitante tijdens de sollicitatieprocedure had aangegeven dat zij bij voorkeur 32 uur wilde werken nam de kantonrechter dat als uitgangspunt. De kantonrechter berekende de schadevergoeding op een jaarsalaris, vermeerderd met het gemiste bedrag aan werkgeversdeel van de pensioenpremie. De totale vergoeding kwam uit op een bedrag van € 37.000.

De kantonrechter zag geen aanleiding voor vergoeding van immateriële schade.

Een werkgever deed aan een werkneemster het aanbod van een vast dienstverband na afloop van het lopende tijdelijke dienstverband. Het aanbod was gedaan op voorwaarde van gelijkblijvend functioneren en bij gelijkblijvende omstandigheden. Voordat het tijdelijke dienstverband was verstreken deed zich een aantal incidenten voor waarbij de werkneemster was betrokken.
De werkgever besloot daarom het dienstverband van de werkneemster niet om te zetten in een dienstverband voor onbepaalde tijd. Volgens de werkgever was niet voldaan aan de voorwaarde van gelijkblijvend functioneren van de werkneemster.

Volgens Hof Den Bosch was tussen partijen geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand gekomen. Anders dan de werkneemster meende was geen sprake van een ontbindende voorwaarde, maar van een opschortende voorwaarde van gelijkblijvend functioneren. De werkgever mocht deze voorwaarde stellen zonder in strijd te komen met de eisen van goed werkgeverschap. De brief waarin het aanbod werd gedaan was een standaardbrief. Door eerdere ervaringen had de werkgever ervoor gekozen om de voorwaarde op te nemen, omdat er tussen het aanbod en de ingangsdatum van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde altijd iets kan gebeuren waardoor de werkgever gaat twijfelen over de geschiktheid van een werknemer.

Het hof was van oordeel dat de opschortende voorwaarde was vervuld voordat de arbeidsovereenkomst was ingegaan. Door de incidenten op de werkvloer was geen sprake van gelijkblijvend functioneren en gelijkblijvende omstandigheden.