Archief voor categorie: Arbeidsrecht

Het Burgerlijk Wetboek bevat een limitatieve opsomming van gronden waarop een verzoek tot beëindiging van een dienstbetrekking met een werknemer kan worden gebaseerd. Een van deze gronden is een verstoorde arbeidsverhouding.

De kantonrechter heeft op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst met de ex-echtgenote van de dga van de werkgever wegens een verstoring van de arbeidsverhouding ontbonden. De ex-echtgenote bestreed de beschikking van de kantonrechter in hoger beroep onder aanvoering van het argument dat echtscheiding geen grond mag zijn voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Zij meende dat zij daardoor minder rechtsbescherming had dan andere werknemers.

De kantonrechter oordeelde in zijn beschikking dat de verslechtering van de persoonlijke relatie doorwerkte in de arbeidsverhouding. Hof Den Bosch onderschreef dat oordeel. Het hof merkte daarbij op dat de arbeidsrelatie tussen de werkgever en de ex-echtgenote geen normale werkgever/werknemerrelatie was.
Het UWV heeft de ex-echtgenote een WW-uitkering geweigerd wegens het ontbreken van een gezagsverhouding. Aan de ex-echtgenote als werkneemster is nooit instructie gegeven over haar takenpakket; zij bepaalde zelf welke werkzaamheden zij verrichtte. Daaruit blijkt dat door de privérelatie met de dga aan de arbeidsrelatie van de ex-echtgenote een andere dan de gebruikelijke invulling is gegeven. Daarom kon de vraag of de arbeidsovereenkomst moest eindigen niet los worden gezien van de problemen in de privérelatie tussen de ex-echtgenote en de dga. Het hof is van oordeel dat de arbeidsovereenkomst terecht en op de juiste grond door de kantonrechter is ontbonden.

Na de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 zijn werkgevers in beginsel verplicht om een transitievergoeding te betalen aan een werknemer bij beëindiging van het dienstverband op initiatief van de werkgever. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat de werkgever moet meewerken aan de beëindiging van een slapend dienstverband onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Volgens dat arrest hoeft die vergoeding niet hoger te zijn dan het bedrag van de transitievergoeding dat verschuldigd zou zijn als de werkgever de arbeidsovereenkomst had beëindigd zodra dat wegens langdurige arbeidsongeschiktheid mogelijk was. In beginsel is dat aan het einde van de wachttijd, wanneer de werkgever geen loon meer verschuldigd is. Opzegging is niet mogelijk wanneer binnen 26 weken na het einde van de wachttijd herstel van de werknemer valt te verwachten of er mogelijkheden bestaan om binnen die periode de arbeid in aangepaste vorm te verrichten. Hof Amsterdam heeft geoordeeld dat uit het arrest van de Hoge Raad blijkt dat een werkgever alleen gehouden is om een slapend dienstverband op te zeggen als hij aanspraak kan maken op compensatie van (een deel van) de transitievergoeding.

In een procedure was in geschil of de werkgever had moeten instemmen met het voorstel van een arbeidsongeschikte werkneemster tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een transitievergoeding. Partijen verschilden van mening over de vraag op welk moment de werkgever het dienstverband wegens arbeidsongeschiktheid van de werkneemster had kunnen beëindigen. Volgens de werkneemster was dat nadat zij in november 2017 door het UWV voor 80-100% arbeidsongeschikt was verklaard. De rechtbank concludeerde aan de hand van de stukken dat de werkneemster, haar behandelend arts en de bedrijfsarts haar vanaf 13 oktober 2014 volledig arbeidsongeschikt achtten. Vanaf dat moment hebben partijen het dienstverband als slapend beschouwd en was geen opzegverbod meer van kracht. De werkgever had het dienstverband dus kunnen opzeggen voor de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid. Dat brengt mee dat de compensatieregeling niet van toepassing is op een eventueel aan de werkneemster uit te keren transitievergoeding. Onder die omstandigheden is de werkgever niet gehouden om op grond van goed werkgeverschap in te stemmen met een beëindigingsvoorstel van een werkneemster.

Een werknemer kan op staande voet ontslagen worden wanneer er een dringende reden is op grond waarvan van de werkgever niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst nog langer te laten voortduren. Het ontslag op staande voet en de dringende reden daarvoor moet door de werkgever onverwijld aan de werknemer worden meegedeeld.

Van een dringende reden is geen sprake in het geval van een werkgever die direct na een gegeven ontslag op staande voet de ontslagen werknemer als zzp’er inhuurt om dezelfde werkzaamheden als voorheen te verrichten. Omdat de werknemer in zijn ontslag berust, heeft hij recht op de transitievergoeding en op de wettelijke vergoeding wegens onregelmatig ontslag. De kantonrechter kende de werknemer daarnaast een billijke vergoeding toe. De billijke vergoeding berekende de kantonrechter op het bedrag dat de werknemer had kunnen verdienen in de periode tot de arbeidsovereenkomst zou zijn ontbonden door de kantonrechter als de werkgever de werknemer niet op staande voet had ontslagen, maar op dat moment een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter zou hebben ingediend. Dat verzoek zou wegens het meerdere malen te laat komen van de werknemer zijn toegewezen. De berekende vergoeding werd verminderd met de transitievergoeding en het door de werknemer na zijn ontslag als zzp’er bij de werkgever verdiende inkomen.

In het Xella-arrest heeft de Hoge Raad geoordeeld dat een werkgever mee moet werken aan de beëindiging van een slapend dienstverband en daarbij een transitievergoeding moet betalen aan de werknemer. Een slapend dienstverband is in dat arrest gedefinieerd als een dienstverband dat de werkgever na twee jaar arbeidsongeschiktheid van een werknemer niet heeft opgezegd, hoewel hij daartoe wel bevoegd is, en waarbij hij de werknemer geen loon meer betaalt.

De kantonrechter heeft onlangs de vordering tot betaling van een transitievergoeding door een arbeidsongeschikte werknemer afgewezen. Het betrof een bijzondere situatie, waarin op grond van de cao de arbeidsovereenkomst pas mocht worden opgezegd na drie jaar arbeidsongeschiktheid. De werkgever was verplicht gedurende het derde jaar de arbeidsongeschiktheidsuitkering aan te vullen tot 100% van het loon. Kort voordat het opzegverbod zou verstrijken was de arbeidsovereenkomst geëindigd door het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Volgens de kantonrechter was niet voldaan aan de omschrijving van een slapend dienstverband. Er is geen tijdstip geweest waarop de werkgever had moeten meewerken aan beëindiging van de arbeidsovereenkomst met toekenning van een transitievergoeding. De kantonrechter merkt op dat tijdsgrenzen een absoluut karakter hebben. Het gaat er alleen om of je binnen of buiten de grenzen valt. Hoe dicht je bij de grens was, doet er niet toe.

Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid moet voor een ontslag om bedrijfseconomische redenen vooraf toestemming bij het UWV worden gevraagd. Als het UWV geen toestemming geeft, kan de werkgever binnen twee maanden bij de kantonrechter een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst om bedrijfseconomische redenen indienen. Tijdens arbeidsongeschiktheid van de werknemer geldt een opzegverbod. Dat geldt echter niet als de arbeidsongeschiktheid is ontstaan nadat het UWV het verzoek om toestemming heeft ontvangen. Wanneer het UWV geen toestemming heeft verleend, kan een na het indienen van het verzoek ontstane arbeidsongeschiktheid wel leiden tot een opzegverbod als de werkgever vervolgens een ontslagverzoek indient bij de kantonrechter. Het opzegverbod geldt niet als de ziekte een aanvang heeft genomen nadat het verzoek om ontbinding door de kantonrechter is ontvangen.

In een procedure bij de kantonrechter na de afwijzing door het UWV van een verzoek om toestemming is duidelijk gemaakt dat deze procedure geen verlenging of herkansing is van de procedure bij het UWV. Het gaat om twee afzonderlijke procedures. De procedure bij de kantonrechter is ook geen hoger beroep tegen de beslissing van het UWV. De uitzondering op het opzegverbod bij ziekte die is ingetreden na de indiening van een verzoek om toestemming voor ontslag bij het UWV werkt niet door naar een daarop volgende procedure bij de kantonrechter.