Diverse uitkeringsbedragen per 1 juli 2022

In verband met de verhoging van het minimumloon per 1 juli 2022 worden diverse uitkeringsbedragen per die datum aangepast. Het betreft onder meer uitkeringen op grond van de AOW, Anw, Wajong, WW, WIA en ZW. Deze uitkeringen zijn gekoppeld aan het wettelijk minimumloon. 

AOW

  Gehuwden/samenwonenden  Alleenstaanden 
Per maand € 887,77 € 1.308,56
Vakantie-uitkering € 49,51  € 69,30
Totaal € 937,28 € 1.377,86

Deze bedragen zijn exclusief de inkomensondersteuning AOW van € 26,38 bruto per maand.

WW, WIA, WAO, ZW en maximumdagloon 

Per 1 juli 2022 worden bestaande bruto uitkeringen in de WAO/WIA, WW en ZW verhoogd met 1,81%. Per die datum wordt het maximumdagloon verhoogd van € 228,76 naar € 232,90 bruto.

Anw

  Alleenstaanden Verzorgingsuitkering Wezenuitkering tot 10 jaar Wezenuitkering van 10 tot 16 jaar Wezenuitkering van 16 tot 21 jaar
Per maand € 1.280,83  € 804,64 € 409,87 € 614,80 € 819,73
Vakantie-uitkering € 85,93 € 61,38 € 27,50 € 41,25 € 55,00
Totaal € 1.366,76 € 866,02 € 437,37 € 656,05 € 874,73

Deze bedragen zijn exclusief de tegemoetkoming Anw van € 17,90 bruto per maand.

Kinderbijslag

Ook de bedragen van de kinderbijslag gaan omhoog. Per 1 juli 2022 zijn de bedragen als volgt:

Leeftijd kind Bedrag
0 t/m 5 jaar € 249,31
6 t/m 11 jaar € 302,74
12 t/m 17 jaar € 356,16

Verhoging percentages uitkering betaald ouderschapsverlof

Met ingang van 2 augustus 2022 treedt de Wet betaald ouderschapsverlof in werking. Bij de behandeling van het wetsvoorstel in de Eerste Kamer is een motie aangenomen om het doorbetalingspercentage te verhogen van 50 naar 70. De minister van SZW heeft in een besluit het uitkeringspercentage overeenkomstig de motie gewijzigd. Dit betekent dat ouders die gebruik maken van de regeling betaald ouderschapsverlof via het UWV 70% van hun dagloon doorbetaald krijgen. De uitkering bedraagt maximaal 70% van het maximum dagloon.

Bedragen minimumloon per 1 juli 2022

De bedragen van het bruto wettelijk minimumloon worden halfjaarlijks aangepast. Per 1 juli 2022 gaat het minimumloon voor mensen van 21 jaar en ouder naar € 1.756,20 per maand. Voor jongere werknemers gelden daarvan afgeleide bedragen, zoals opgenomen in onderstaande tabel.

Leeftijd Percentage per maand per week per dag
 21 jaar en ouder  100  € 1.756,20  € 405,30  € 81,06
 20 jaar  80  € 1.404,95  € 324,25  € 64,85
 19 jaar  60  € 1.053,70  € 243,20  € 48,64
 18 jaar  50  € 878,10  € 202,65  € 40,53
 17 jaar  39,5  € 693,70  € 160,10  € 32,02
 16 jaar  34,5  € 605,90  € 139,85  € 27,97
 15 jaar  30  € 526,85  € 121,60  € 24,32

Voor werknemers, die werkzaam zijn in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl), gelden afwijkende staffels voor de leeftijd van 18 tot en met 20 jaar.

Leeftijd Percentage per maand per week per dag
 18 jaar  61,5  € 1.080,05  € 249,25  € 49,85
 17 jaar  52,5  € 922,00  € 212,80  € 42,56
 16 jaar  45,5  € 799,05  € 184,40  € 36,88

Geen faillissementsuitkering voor dga

Werknemer voor de Werkloosheidswet (WW) is de natuurlijke persoon, die de pensioengerechtigde leeftijd nog niet heeft bereikt en die in privaat- of publiekrechtelijke dienstbetrekking staat. Niet als dienstbetrekking wordt beschouwd de arbeidsverhouding van een persoon, die directeur-grootaandeelhouder (dga) is. In de Regeling aanwijzing directeur-grootaandeelhouder 2016 is bepaald wie onder dga wordt verstaan. Het gaat dan om de bestuurder van een rechtspersoon die, tezamen met bloed- of aanverwanten tot en met de derde graad en al dan niet tezamen met zijn echtgenoot, houder is van aandelen die ten minste tweederde van de stemmen vertegenwoordigen, zodat hij tezamen met zijn bloed- of aanverwanten en zijn echtgenoot over zijn ontslag kan besluiten.

Naar het oordeel van de Centrale Raad van Beroep heeft het UWV de bestuurder van een bv terecht aangemerkt als dga. Samen met zijn vader en zijn oom hield de bestuurder alle aandelen van de moedermaatschappij van de bv. Dit betekent dat de bestuurder samen met zijn familieleden kon besluiten over zijn ontslag. Daarbij is niet van belang of vaststaat dat in een concrete situatie in dezelfde zin gestemd wordt of zal worden. Het UWV heeft de aanvraag van de bestuurder om een faillissementsuitkering na het faillissement van de bv terecht afgewezen.

Verhoging uitkeringspercentage betaald ouderschapsverlof aangekondigd

De minister van SZW heeft een ontwerpbesluit, waarin de uitkering van betaald ouderschapsverlof wordt verhoogd van 50 naar 70% van het loon, naar de Tweede Kamer gestuurd. De voorlegging van het ontwerpbesluit geschiedt in het kader van de wettelijk voorgeschreven procedure van de Wet betaald ouderschapsverlof. De verhoging zal per 2 augustus 2022 worden doorgevoerd.

Geen recht op compensatie transitievergoeding volgens rechtbank

Bij de beëindiging van een dienstbetrekking op initiatief van de werkgever moet sinds 1 juli 2015 aan de werknemer een transitievergoeding worden betaald. Volgens een arrest van de Hoge Raad is de werkgever ook een transitievergoeding verschuldigd als een slapend dienstverband wordt beëindigd, ook al gebeurt dat op verzoek van de werknemer. Een dienstverband is slapend als de werknemer langdurig arbeidsongeschikt is en het opzegverbod tijdens ziekte is vervallen. De werkgever heeft in die gevallen recht op compensatie van de transitievergoeding. De compensatie wordt betaald door het UWV.

Over het recht op compensatie in gevallen waarin de wachttijd van 104 weken bij arbeidsongeschiktheid voor 1 juli 2015 is verstreken, maar de arbeidsovereenkomst na die datum is beëindigd, wordt door de rechtbanken verschillend geoordeeld. Volgens de rechtbank Den Haag is in die gevallen aan de voorwaarden voor het recht op compensatie voldaan. De compensatie kan niet hoger zijn dan de betaalde transitievergoeding en bedraagt niet meer dan het bedrag aan transitievergoeding dat verschuldigd zou zijn bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst op de dag na het verstrijken van de reguliere termijn van het opzegverbod wegens ziekte. Anders dan het UWV stelt, heeft volgens de rechtbank het feit dat het reguliere opzegverbod wegens ziekte is geëindigd voor 1 juli 2015 niet tot gevolg dat de werkgever geen recht heeft op compensatie.

De rechtbank Overijssel is een andere opvatting toegedaan. De rechtbank acht niet aannemelijk dat de wetgever ook bij de beëindiging van reeds lang slapende dienstverbanden de compensatieregeling heeft willen toepassen. Dat volgt volgens de rechtbank uit de beperking van de terugwerkende kracht van het recht op compensatie tot 1 juli 2015. De rechtbank meent dat uit het Xella-arrest van de Hoge Raad volgt, dat een werkgever in beginsel alleen gehouden is een slapend dienstverband te beëindigen als hij aanspraak kan maken op compensatie van de transitievergoeding. In de door de rechtbank beoordeelde situaties was dat niet het geval.

Aflossing Tozo-leningen

Per 1 oktober 2021 is de Tozo beëindigd. Aansluitend is het Besluit bijstandverlening zelfstandigen 2004 tijdelijk vereenvoudigd tot 1 april 2022. Ondernemers, die onder de Tozo een lening voor bedrijfskapitaal hebben opgenomen, hoeven pas op 1 juli 2022 te beginnen met terugbetalen. Tot die datum wordt geen rente berekend. Voor alle Tozo-leningen geldt dat de looptijd is verlengd van vijf naar zes jaar. De looptijd is de periode vanaf het moment van verstrekking van de lening tot het moment waarop deze moet zijn terugbetaald. Deze wijzigingen in de Tozo zijn in december 2021 aangekondigd en nu in de regelgeving verwerkt.

De regeling is op 26 februari 2022 in werking getreden en werkt terug tot en met 1 januari 2022.

Wetsvoorstel aanpassing waardeoverdracht en afkoop van kleine pensioenen

Bij de Tweede Kamer is een wetsvoorstel ingediend ter aanpassing van de regeling van de waardeoverdracht en afkoop van kleine pensioenen. Het wetsvoorstel voert een afkoopregeling in voor kleine nettopensioenen en nettolijfrenten. De met de Wet waardeoverdracht klein pensioen ingevoerde regeling voor automatische waardeoverdracht wordt uitgebreid naar alle kleine pensioenen. De automatische waardeoverdracht van kleine pensioenen volgens de huidige wet is beperkt tot kleine ouderdomspensioenen, die zijn ontstaan doordat de deelneming aan de pensioenregeling is gestopt vanwege uitdiensttreding. Kleine pensioenen met een andere ontstaansgeschiedenis dan einde deelneming of waarvan de ontstaansgeschiedenis niet duidelijk is, blijven achter bij de oude pensioenuitvoerder. De administratiekosten van kleine pensioenen zijn relatief hoog. Uitbreiding van het recht op waardeoverdracht moet voorkomen dat pensioenuitvoerders daarmee geconfronteerd worden. Als waardeoverdracht niet mogelijk is, mogen kleine pensioenen worden afgekocht. Kleine nettopensioenen en nettolijfrentes kunnen op grond van het wetsvoorstel worden afgekocht. Afkoop is nu nog niet toegestaan.

Compensatie transitievergoeding

Bij de beëindiging van een dienstbetrekking op initiatief van de werkgever moet aan de werknemer een transitievergoeding worden betaald. Volgens een arrest van de Hoge Raad is de werkgever ook een transitievergoeding verschuldigd als een slapend dienstverband wordt beëindigd, ook al gebeurt dat op verzoek van de werknemer. Een dienstverband is slapend als de werknemer langdurig arbeidsongeschikt is en het opzegverbod tijdens ziekte is vervallen. De werkgever heeft in die gevallen recht op compensatie van de transitievergoeding. De compensatie wordt betaald door het UWV.

In een procedure voor de rechtbank was in geschil wat de invloed is van een door het UWV opgelegde verlengde loondoorbetalingsverplichting op het recht op of de hoogte van de compensatie. De opgelegde loonsanctie had tot gevolg dat het tijdvak van het opzegverbod tijdens ziekte eveneens met een jaar werd verlengd, in dit geval tot 16 mei 2016. Op 24 april 2017 werd een vaststellingsovereenkomst gesloten waarmee de arbeidsovereenkomst eindigde per 1 mei 2017. De werkgever betaalde een transitievergoeding van € 10.000 bruto. Het UWV stelde de compensatie vast op € 0. Volgens het UWV kwam dat omdat zonder de loonsanctie het opzegverbod tijdens ziekte zou zijn geëindigd voor de invoering van de verplichte transitievergoeding per 1 juli 2015.

Volgens de rechtbank is aan de voorwaarden voor het recht op compensatie voldaan. De compensatie kan niet hoger zijn dan de betaalde transitievergoeding en bedraagt niet meer dan het bedrag aan transitievergoeding dat verschuldigd zou zijn bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst op de dag na het verstrijken van de reguliere termijn van het opzegverbod wegens ziekte. Anders dan het UWV stelt, heeft volgens de rechtbank het feit dat het reguliere opzegverbod wegens ziekte is geëindigd voor 1 juli 2015 niet tot gevolg dat de werkgever geen recht heeft op compensatie. De bepaling in de wet waarop het UWV zich beroept, is volgens de rechtbank alleen bedoeld om geen recht op compensatie te geven voor het deel van de transitievergoeding dat ziet op de periode na het einde van het reguliere opzegverbod wegens ziekte. De rechtbank verwees naar de wetsgeschiedenis.

Een redelijke wetsuitleg van de maximeringsbepaling brengt mee dat ook als het einde van het reguliere opzegverbod wegens ziekte vóór 1 juli 2015 is gelegen de werkgever recht heeft op compensatie van een over de voorafgaande periode opgebouwde transitievergoeding.

Maximum premieloon 2022 stijgt, maar betalen werkgevers daardoor meer loonkosten en klopt het wat de media daarover zegt?

De loonkosten voor een ondernemer bestaan uit het brutoloon (inclusief vakantiegeld, 13e maand, toeslagen en belaste vergoedingen etc.) en onbelaste vergoedingen. De werknemersverzekeringen en bijdrage zorgverzekeringswet behoren tot de loonkosten en ook de werkgeversbijdrage van het pensioen.

Er is een maximum gesteld waarover de werknemersverzekeringen en bijdrage zorgverzekeringswet berekend worden, het zogenaamde maximum premieloon. Het maximum premieloon van 2021 is € 58.311 per medewerker. Dit maximum premieloon is vanaf 1 januari 2022 € 59.706 per werknemer. Dit betekent dat over het premieloon van maximaal € 59.706 per jaar of € 4.975,50 per maand premies werknemersverzekeringen en zorgverzekeringswet betaald moeten worden. Heeft een werknemer een hoger premieloon dan € 4.975,50 per maand dan hoeft er over maximaal € 4.975,50 premies betaald te worden.

Als het maximum premieloon stijgt, wil dit dan ook zeggen dat de loonkosten stijgen? Nee, dat hoeft niet het geval te zijn. Ten eerste verdient groot(ste) deel van de werknemers minder dan het maximum premieloon. En ten tweede als de premies werknemersverzekeringen dalen kun je per saldo uitkomen op lagere loonkosten. Maar stijgen de werknemersverzekeringen in 2022? De meeste werknemersverzekeringen stijgen. Maar er zijn ook werknemersverzekeringen die iets zullen dalen. Omdat verschillende werknemersverzekeringen in 2022 zullen stijgen zal in de media vaak gezegd (gaan) worden dat voor (alle) werkgevers de loonkosten zullen stijgen. Maar dat is lang niet altijd waar.

Niet alle werknemers betalen namelijk hetzelfde premie-percentage werknemersverzekeringen. De premie is afhankelijk of je een kleine, middelgrote of grote ondernemer bent, of je werknemers oproepkracht of niet zijn en in welke sector de onderneming door de belastingdienst is ingedeeld. Je bent een kleine werkgever als de loonsom minder is dan € 346.000 en boven een loonsom van € 3.460.000 ben je een grote werkgever. De sectorindeling is afhankelijk van de bedrijfsactiviteiten en bepaalt de hoogte van de premie Werkhervattingskas. Je betaalt een hoge WW-premie voor werknemers die oproep zijn, een contract voor bepaalde tijd hebben of geen schriftelijke arbeidsovereenkomst hebben. Voor andere werknemers met een contract voor onbepaalde tijd betaal je een lage premie WW.

Uitgaande van een kleine werkgever zonder pensioen met een gemiddelde premie Werkhervattingskas die alleen vast personeel in dienst heeft was de premie werknemersverzekeringen en bijdrage zorgverzekeringswet in 2021 16,23%. Dezelfde werkgever betaald in 2022 16,91%. Dus voor deze werkgever stijgen de premies en het maximum premieloon en dus de totale loonkosten. Maar ben je een kleine werkgever in detailhandel en had je in 2021 alleen maar oproepkrachten en in 2022 alleen vaste medewerkers die voor onbepaalde tijd in dienst zijn, dan betaal je in 2021 21,25%. Voor 2022 ga je nog maar 16,92% betalen. En in detailhandel verdienen de meeste werknemers minder dan het maximum premieloon van 2021 of 2022, de stijging van het maximum premieloon heeft dan geen effect. De daling van de loonkosten wordt veroorzaakt door vast personeel in plaats van oproepers of werknemers met een tijdelijk contract. Het is in ieder geval altijd goedkoper om geen oproepkrachten of tijdelijke contracten te hebben.

En dan hebben we het nog niet eens gehad over de pensioenpremies. De berekening is anders dan de premie werknemersverzekeringen. De grondslag voor pensioen is (meestal) het salaris inclusief vakantiegeld minus een franchise. Over die franchise hoeft geen premie betaald te worden. Stel dat de franchise in 2021 € 15.000 en salaris inclusief vakantiegeld is € 50.000. De pensioenpremie wordt dan berekend over € 35.000.  Is de franchise in 2022 € 16.000 en bij een gelijkblijvend salaris moet er dan over € 34.000 pensioenpremie betaald worden. De premiepercentages van de pensioenfondsen zijn voor 2022 nog niet allemaal bekend. Het premiepercentage van Zorg en Welzijn gaat iets omhoog terwijl het premiepercentage bij pensioenfonds detailhandel gelijk blijft. Ook ambtenaren blijven in 2022 hetzelfde premiepercentage betalen.     

Net zoals de media stelt dat voor alle werkgevers de loonkosten zullen stijgen zal de media eind dit jaar of begin volgend jaar ook wel gaan roepen dat iedere werknemer er in Nederland op vooruit gaat of juist op achteruit gaat. Veel gegevens voor de loonberekening 2022 zijn nu nog niet bekend waardoor het voor de media nu nog niet mogelijk is om te zeggen dat iedereen netto meer of minder gaat verdienen. Maar zodra wat meer cijfers bekend zijn zul je in de media al snel horen dat iedereen erop vooruit gaat of dat juist iedereen netto minder gaat verdienen. Maar klopt dat ook? Nee, de media gaat altijd uit van gemiddelden. Maar als je bijvoorbeeld in de zorg werkt zul je een hoger percentage pensioenpremie moeten betalen. Werk je in de horeca of detailhandel dan blijven de percentages gelijk. Maar omdat de franchises nog niet bekend zijn weten we nu nog niet of er ook volgend jaar meer of minder pensioen op je loonstrook wordt ingehouden. Val je onder een CAO die volgend jaar een loonstijging heeft afgesproken dan ga je netto waarschijnlijk meer verdienen. Maar val je onder een CAO die geen salarisverhoging heeft afgesproken dan kan het ook zo maar zijn dat je minder netto gaat verdienen. Dus als een medewerker volgend jaar zegt dan hij minder netto verdient terwijl volgens de media iedereen meer gaat verdienen dan kan dat kloppen.

Heb je naar aanleiding van deze blog nog vragen neem dan gerust contact met ons op, 013-5340001.