Prinsjesdag is geweest en daarom is het tijd om vooruit te kijken naar de veranderingen in 2024 en verder!

/in /door

Prinsjesdag is geweest en 2023 nadert weer het einde en er wordt steeds meer bekend over de wijzigingen op het gebied van salaris en personeel. Hieronder vind je een overzicht van de wijzigingen per 2024 en plannen die later in zullen gaan:

  1. Invoering wettelijk minimumuurloon
  2. Onbelaste reiskostenvergoeding gaat omhoog
  3. Vrije ruimte werkkostenregeling
  4. Premie Werkhervattingskas 2024
  5. Hoge of lage WW premie en meer dan 30% overwerk
  6. Einde van nulurencontracten
  7. Vereenvoudiging van verlofstelsel
  8. Onbelast verstrekken ov-abonnementen wordt eenvoudiger

1.Invoering wettelijk minimumuurloon (ingangsdatum 1 januari 2024)

Zoals in een vorige blog al besproken gaat het wettelijk minimumloon in 2024 veranderen. Tot en met 2023 is er een wettelijk minimumloon per maand vastgesteld waarbij het niet uitmaakt of je volgens CAO of arbeidsovereenkomst 36, 38 of 40 uur moet werken. Iemand die fulltime 36 uur per week werkt ontvangt hetzelfde maandsalaris als iemand die fulltime 40 uur per week werkt.

Vanaf 1 januari 2024 komt er een wettelijk minimum uurloon. Iedereen krijgt hetzelfde uurloon. Het wettelijk minimumloon gaat uit van fulltime werkweek van 36 uur. Het maandloon op basis van het wettelijk minimumloon is afhankelijk van fulltime werkweek. Iemand die fulltime 40 uur werkt verdient ruim 11% meer dan werknemer die een fulltime werkweek van 36 uur heeft.

2. Onbelaste reiskostenvergoeding gaat omhoog (ingangsdatum 1 januari 2024)

De maximale onbelaste reiskostenvergoeding voor zakelijke kilometers* gaat per 1 januari 2024           € 0,23 per kilometer bedragen. In 2023 is dit nog € 0,21 per kilometer. Het is geen wettelijke verplichting om werknemers € 0,23 te gaan betalen. In CAO of arbeidsovereenkomst kan staan dat de vergoeding het fiscale maximale onbelaste bedrag per kilometer bedraagt en dan moet je werknemer natuurlijk wel € 0,23 per kilometer betalen.

*Woon-werk verkeer wordt ook als zakelijk gezien en voor de vaste reiskostenvergoeding mag je          € 0,23 per km betalen.

3. Vrije ruimte werkkostenregeling (ingangsdatum 1 januari 2024)

In 2023 bedraagt de vrije ruimte voor WerkKostenRegeling (WKR) tot een loonsom van € 400.000 3%, als de loonsom hoger is bedraagt de vrije ruimte 1,18%.

In 2024 zal de vrije ruimte naar beneden gaan en bedraagt de vrije ruimte 1,92% tot een loonsom van
€ 400.000, als de loonsom hoger is bedraagt de vrije ruimte ongewijzigd 1,18%.

4. Premie Werkhervattingskas (ingangsdatum 1 januari 2024)

De premie Werkhervattingskas (Whk) is een onderdeel van de werknemersverzekeringen die werkgevers moeten betalen over het loon van de medewerkers. De Werkhervattingskas bestaat uit WGA premie en Zw premie en is bedoeld om de loonkosten van werknemers die ziek of arbeidsongeschikt zijn te betalen. Voor kleine werkgevers wordt de premie per sector vastgesteld. Voor middelgrote werkgevers wordt de premie per sector vastgesteld waarbij rekening gehouden wordt met de ziektewet- en wga-uitkeringen van (ex-)werknemers. Voor grote werkgevers wordt de premie bepaald aan de hand van ziektewet- en wga-uitkeringen van (ex-)werknemers.

Voor kleine werkgevers gaan bijna alle premie’s omlaag in 2024. (De sectorpremie vind je op de volgende site: https://www.uwv.nl/imagesdxa/gedifferentieerde-premies-wga-en-ziektewet-2024_tcm94-451365.pdf  op pagina 4.) Goed nieuws, maar betekent dit dan ook dat de werkgevers minder kwijt zijn voor het personeel? Ja, in de meeste gevallen wel. In ieder geval wel voor medewerkers die minder dan het maximaal sociaal verzekerd loon verdienen. De premie Whk wordt berekend over het maximale sociaal verzekerd loon en dat bedroeg in 2023 € 66.956. Verdient een werknemer meer dan het sociaal verzekerd loon dan hoeft er geen premie meer afgedragen te worden over het salaris boven € 66.956. Het sociaal verzekerd loon van 2024 is op dit moment vast gesteld op € 71.624 (maar kan nog wijzigen). Werkgevers in sector Horeca catering betalen 0,52% minder premie Whk. Voor werknemers die vallen onder sector Horeca catering die € 75.000 verdienen in 2023 en 2024 betalen in 2023 € 2.022,07 premie en in 2024 betalen ze € 1.790,60 premie. Werkgevers in sector Metaal- en technische bedrijfstakken betalen 0,10% minder premie Whk. Voor werknemers die in deze sector vallen met salaris van € 75.000 betalen in 2023 € 736,52 en in 2024 € 716,24. Maar voor sectoren waarbij het verschil tussen 2023 en 2024 erg klein is kunnen dus meer moeten betalen omdat de grondslag omhoog gaat.

5. Hoge of lage WW premie en meer dan 30% overwerk (beoogde ingangsdatum 1 januari 2025)

Je mag de lage premie WW (2,64%) toepassen als werknemer een schriftelijke arbeidsovereenkomst heeft voor onbepaalde tijd waarin vast aantal uren per week is vermeld. In andere gevallen (bv oproepkracht of tijdelijke arbeidsovereenkomsten) moet je de hoge premie WW (7,64%) toepassen. Als een werknemer een schriftelijke, vast contract heeft van minder dan 35 uur per week en deze werknemer werkt gemiddeld 30% over gedurende het jaar dan moet je voor deze werknemer alsnog de hoge premie WW betalen. De grens van arbeidsovereenkomst van 35 uur per week wordt verlaagd naar 30 uur per week.

Als werknemer een contract heeft van 34,75 uur en deze werkt gemiddeld meer dan 30% over (meer dan 45,175 uur per week werkt) dan moet de hoge premie ww toegepast worden in 2023. Vanaf waarschijnlijk 2025 mag je de lage premie ww betalen gedurende het hele jaar.  

6. Einde van de nulurencontracten (beoogde ingangsdatum is nog niet bekend, momenteel in behandeling)

Het wetsvoorstel dat is ingediend gaat over tijdelijke contracten, oproepcontracten en uitzendcontracten. Er zijn uitzonderingen, scholieren en studenten kunnen nog wel aangenomen worden als oproepkracht.

Tijdelijke contracten:

  • nu mag je drie contracten in drie jaar geven. Na 6 maanden mag je weer drie contracten in drie jaar geven. De termijn van 6 maanden wordt verlengd naar 5 jaar.
  • In cao’s mag niet meer afgeweken worden van aantal contracten en toegestane duur.
  • In cao’s mag niet meer afgeweken worden van de duur bij opvolgend werkgeverschap

Oproepcontracten:

  • Afschaffen van oproepcontracten, nulurencontracten zijn niet meer mogelijk en min-max contracten worden vervangen door basiscontracten met tenminste een kwartaalurennorm.
  • Lage ww-premie voor basiscontracten
  • Vooraf bepaalde beperkte beschikbaarheid van werknemers bij basiscontracten
  • Bepaalde mate van roosterzekerheid en niet beschikbaarheid per kwartaal bij arbeidsovereenkomsten met een jaarurennorm.

Uitzendkrachten:

De arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten moet tenminste gelijkwaardig zijn aan de arbeidsvoorwaarden van de werknemers van het bedrijf. Het aantal contracten en duur van de contracten wordt beperkt.

7. Vereenvoudiging van verlofstelsel (beoogde ingangsdatum is nog niet bekend, behandeling in 2024)

Sinds augustus 2022 zijn er verlofregeling bijgekomen (betaald ouderschapsverlof) waarbij per regeling verschillende aanvraagtermijnen en opnamenperioden zijn. In 2024 wordt gekeken om het verlofstelsel te vereenvoudigen waarbij de doelen, aanvraagtermijnen en opnameperioden van de verlofregelingen gelijk getrokken worden (denk hierbij aan geboorteverlof, zorgverlof en ouderschapsverlof).

8. Onbelast verstrekken ov-abonnementen wordt eenvoudiger (ingangsdatum is nog niet bekend)

Dit is nog slechts een plan. Als je nu met openbaar vervoer reist mag je de daadwerkelijk gemaakte reiskosten vergoeden of aantal kilometers keer € 0,21. Je mag dus niet zo maar een ov-jaarkaart vergoeden omdat de werknemer die ook privé kan gebruiken. Alleen de zakelijke reizen mogen vergoedt worden.

Het voorstel is om in 2024 de ov-jaarkaart in zijn geheel te mogen vergoeden als de werknemer die ov-jaarkaart ook zakelijk gebruikt. Hoe de regeling er precies uit te komt te zien is nog onduidelijk.

Mocht je nog vragen hebben over bovenstaande of over andere HR- en salariszaken neem dan contact met ons op via 013-53 40 001 of lonen@ldeaccountants.nl

Stijging van het wettelijk minimumloon per 1 januari 2024  

/in /door

Jaarlijks, op 1 januari en 1 juli, stijgt het wettelijk minimumloon (WML) door indexatie. De indexatie voor 1 januari 2024 is op dit moment nog niet bekend maar zal in oktober bekend gemaakt worden.

Tot nu toe is het wettelijk minimumloon vastgesteld per maand. Vanaf 1 januari 2024 zal het wettelijk minimumloon per uur vastgesteld worden. Dat deze wijziging behoorlijke gevolgen zullen we uitleggen.

Het minimumloon wordt nu per maand vastgesteld. Om het wettelijk uurloon vast te stellen deel je het minimum maandloon door de maandelijks te werken uren volgens de CAO of bedrijfsreglement. Maandelijks te werken uren bereken je door fulltime uren per week te vermenigvuldigen met 52 weken en delen door 12 maanden. Hieronder een overzicht van het huidige wettelijk minimumloon per maand herrekend naar uurloon.

WML*uren per weekuren per maanduurloon
€ 1.995,0036156,00€ 12,79
€ 1.995,0038164,67€ 12,12
€ 1.995,0040173,33€ 11,51

*wettelijk minimumloon vanaf 21 jaar

Iedereen die het wettelijk minimumloon ontvangt krijgt € 1.995,00 per maand, bij een fulltime werkweek van 40 uur moet je daar 173,33 uur voor werken en verdien je per uur € 11,51. Werk je fulltime 36 uur per week dan moet je voor hetzelfde loon van € 1.995,00 156 uur werken en verdien je   € 12,79 per uur.

Vanaf 1 januari 2024 wordt het wettelijk minimum uurloon ingevoerd. Dat betekent dat iedereen hetzelfde uurloon verdiend. En de overheid hanteert voor de berekening een standaard fulltime werkweek van 36 uur. Dus iedereen heeft een wettelijk minimumuurloon van € 12,79, los van de normale indexatie die volgende maand bekend wordt gemaakt. Onderstaand zie je de gevolgen voor maandloon op basis van 36, 38 en 40 uur per week. Deze uren zijn de meest gebruikte fulltime uren per week maar er zijn ook CAO’s waarin staat dat fulltime werkweek 37 of 37,5 uur is. En per bedrijf kunnen de uren ook nog verschillen.

WML uurloonuren per weekuren per maandmaandloon
€ 12,7936156,00€ 1.995,00
€ 12,7938164,67€ 2.105,83
€ 12,7940173,33€ 2.216,67

Een werknemer die volgens CAO 40 uur per week moet werken gaat per 1 januari 2024 van                  
€ 1.995,00 naar € 2.216,67. Dit is een stijging van 11,11% per 1 januari. En als de indexatie van het minimumloon per 1 januari 2024 2% is stijgt het maandloon voor iemand die 40 uur werkt 13,3%.

Dit betekent een enorme stijging van de loonkosten voor werkgevers die fulltime meer dan 36 uur per week werken en medewerkers het wettelijk minimumloon betalen. Niet alleen het brutoloon gaat omhoog maar daardoor stijgen ook de werkgeverslasten (zw, ww etc.). De overheid compenseert de stijging in 2024 door tegemoetkoming lage-inkomensvoordeel van maximaal € 960 per jaar. Vanaf 2025 wordt de compensatie afgeschaft.

Heeft u nog vragen neem dan contact met ons op!

Waarom een schriftelijke arbeidsovereenkomst zo belangrijk is?

/in /door

De zomervakanties voor scholieren en studenten komen er weer aan en dat betekent dat er van deze groep een aantal op zoek zal gaan naar een vakantiebaantje.

En misschien komen die ook bij jou werken.

En misschien denk je wel, waarom zou ik een contract opstellen of op laten stellen voor die oproepkracht die misschien maar een paar weken komt werken.

En misschien vind je het onzin dat je ook van de oproepkracht net zoveel gegevens aan moet leveren als voor een vaste werknemer.

In onderstaande blog zal ik uitleggen waarom het toch belangrijk is om contract op te stellen en waarom je alle gegevens aan moet leveren.

Allereerst wat moet je doen als een werknemer in dienst komt.

Je moet de werknemer identificeren. Dat doe je door middel van het ID-bewijs waarbij je

  • controleert of pasfoto overeenkomt met de werknemer
  • controleert of de fysieke kenmerken kloppen zoals lengte, leeftijd en geslacht
  • controleert of de handtekening op ID-bewijs hetzelfde is als die op arbeidsovereenkomst of opgave gegevens voor de loonheffing
  • controleert of de nationaliteit is vermeld, daarom volstaat een rijbewijs niet omdat daar geen nationaliteit op staat. Nationaliteit staat wel op paspoort of gemeentelijke ID-kaart
  • controleert of het ID-bewijs nog geldig is en niet verlopen is
  • controleert de echtheid van het ID-bewijs

Vraag de gegevens op voor de opgaaf loonheffing, daar moet tenminste de volgende gegevens op staan

  • naam en voorletters
  • geboortedatum
  • burgerservicenummer (BSN)
  • adres
  • postcode en woonplaats (en als werknemer in buitenland woont ook woonland en regio)

Voordat een werknemer in dienst komt moet je een arbeidsovereenkomst opstellen, maar dan ben je er nog niet. Binnen een maand na indiensttreding moet je de werknemer schriftelijk informeren over de volgende zaken:

  • NAW-gegevens werkgever en werknemer
  • Plaats waar gewerkt wordt
  • Functie van de werknemer
  • Datum van in dienst treding
  • Duur van de arbeidsovereenkomst bij contract voor bepaalde tijd
  • Vakantie aanspraak
  • Opzegtermijn
  • Wat is salaris van werknemer en termijn van uitbetaling (meestal maand of 4 weken)
  • Arbeidsduur per dag of per week
  • Is er sprake van pensioenregeling, zo ja dan benoemen waar pensioen is afgesloten)
  • Is werknemer verplicht over te werken
  • Onder welke cao valt de arbeidsovereenkomst.

Nu denk je waarschijnlijk: ik heb nog geen antwoord gehad op de vraag waarom ik een arbeidsovereenkomst op moet stellen. Het antwoord daarop is dat er zonder schriftelijke arbeidsovereenkomst altijd een contract voor onbepaalde tijd is waarbij niet is geregeld dat de arbeidsovereenkomst tussentijd kan worden opgezegd. Is er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst maar laat je de werknemer voor je werken (jij geeft werknemer opdrachten die werknemer ook uitvoert) en je betaalt hem of haar daarvoor dan is er sprake van een mondelinge arbeidsovereenkomst. En omdat er niets is vastgelegd is het een contract voor onbepaalde tijd, is er geen sprake van proeftijd en kan er nooit sprake zijn van concurrentie- of relatiebeding. En je moet aantonen dat het een oproepovereenkomst is, slaag je daar niet in dan kan de werknemer onder bepaalde omstandigheden aanspraak maken op salaris ook al heeft hij of zij niet gewerkt. Als er onduidelijkheden zijn zal een rechter (bijna) altijd in het voordeel van de werknemer beslissen.

In een arbeidsovereenkomst kun je aangeven dat contract duurt tot en met einde zomervakantie en dat het contract daarna niet verlengd zal worden.

En de tweede vraag is ook nog onbeantwoord. Waarom moet ik zoveel gegevens aanleveren? Een groot aantal gegevens hebben we nodig voor de belastingdienst en dienen opgenomen te worden in de loonaangifte. Het maakt daarbij niet uit of iemand in vaste dienst is of slechts voor één dag komt werken. Denk hierbij aan de volgende gegevens voor de werknemer:

  • NAW gegevens
  • BSN
  • Geboortedatum
  • Datum in dienst
  • Contract voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd
  • Duur van contract bij contract voor bepaalde tijd
  • Contracturen per week
  • Hoogte salaris
  • Etc.

Dit is slechts een kleine greep uit de gegevens die we maandelijks (of per 4 weken) naar de belastingdienst moeten sturen. De maandelijkse loonaangifte bestaat uit 36 werkgevergegevens en nog veel meer werknemersgegevens. Afhankelijk van sectorindeling en soort werknemer moeten we maandelijks tussen 36 en ruim 50 werknemersgegevens aan de belastingdienst verstrekken.

Dus per maand moeten we 72 gegevens aan de belastingdienst aanleveren en dat aantal kan oplopen tot bijna 100 gegevens per maand.

Het bankrekeningnummer moet je ook aanleveren. Het is namelijk verboden om het gehele netto loon per kas uit te betalen. Het nettoloon van tenminste het wettelijk minimum brutoloon moet per bank uitbetaald worden, dat is wettelijk geregeld.

En vaak vragen we het emailadres van de werknemer, dat is meer voor je eigen gemak. We maken dan een inlog aan voor de werknemer waardoor de werknemer altijd zijn loonstrook en jaaropgave kan raadplegen. Hoef jij de loonstrook ook niet meer te printen en af te geven aan werknemer of de loonstrook per email door te sturen. Want per mail een loonstrook sturen is natuurlijk uit den boze in het kader van de privacywetgeving.

Heb je nog vragen over deze blog of andere loongerelateerde vragen neem dan gerust contact met ons op (013-5340001).

Btw-correctie voor het privégebruik van de auto van de zaak in de laatste btw-aangifte over 2022

/in , /door

In de laatste btw-aangifte van 2022 moet de btw-correctie worden aangegeven voor het privégebruik van een auto van de zaak door u als dga of door een werknemer. Hoe moet deze btw-correctie worden berekend?

Voor 31 januari 2023. 
Het zal u bekend zijn dat u de btw-aangifte over een kwartaal moet indienen
(en betalen) in de maand na afloop van dit kwartaal. Over het vierde kwartaal van 2022 moet u dus in januari 2023 aangifte doen en de verschuldigde btw afdragen. Dit lijkt nog ver weg, maar in deze aangifte zit een aantal bijzondere posten die meer aandacht vragen, waaronder de btw-correctie voor het privégebruik van de auto van de zaak door u of door uw werknemers.

Auto van de zaak. 
De reden voor deze correctie is dat u gedurende het jaar de btw op de autokosten, denk aan brandstof en onderhoud, geheel als voorbelasting in aftrek heeft gebracht. Omdat u (of uw werknemer) echter ook privé rijdt in deze auto, zijn deze kosten (en dus de btw) niet geheel als zakelijk op te voeren. Hierbij speelt ook de btw op de aankoop van de auto van de zaak een rol.

2,7% van de cataloguswaarde

In beginsel moet u een btw-correctie aangeven van 2,7% van de cataloguswaarde van de auto. Als uw auto dus een cataloguswaarde heeft van € 40.000, moet er ieder jaar een btw-correctie plaatsvinden van € 1.080. 
Tip.  Het bedrag van de btw-correctie inzake het privégebruik van de auto is fiscaal gezien een kostenpost en mag u van de winst van uw BV aftrekken.

1,5% van de cataloguswaarde

U kunt de correctie beperken door toepassing van een lager percentage. Er geldt namelijk een percentage van 1,5% voor auto’s die uw onderneming nog in gebruik heeft na afloop van het vierde jaar, volgend op het jaar van ingebruikneming. De btw op de aanschaf wordt dan geacht verrekend te zijn, waardoor het percentage daalt. 
Tip. U mag de 1,5% ook toepassen als er geen btw is verrekend bij de aankoop van de auto (bijv. bij aankoop van een marge-auto of bij aankoop via een particulier).

Werkelijk gebruik

Ten slotte bestaat er altijd de mogelijkheid om aan te tonen dat de correctie op basis van het forfait (2,7%/1,5%) te hoog is. Hiervoor moet u inzicht hebben in het totaalaantal gereden kilometers, het aantal zakelijke kilometers en de jaarlijkse kosten voor de auto waarop btw is verrekend. Tel bij deze laatste post ook 20% van de btw op de aanschaf mee in de eerste vijf jaar. 

Tip. Een sluitende kilometeradministratie (zoals voor de bijtelling) is hier niet vereist. Het aantal verreden kilometers kan bepaald worden aan de hand van de kilometerstanden. Uw zakelijke kilometers kunt u afleiden uit uw agenda. 

Let op. Woon-werkverkeer wordt voor de btw als privé aangemerkt.

Statistische gegevens. 
Ook statistische gegevens kunnen de verhouding zakelijk/privé onderbouwen. Hieruit is af te leiden dat het privégebruik vaak 60-65% van het totale gebruik uitmaakt. Dit kan een goede basis zijn voor een concrete afspraak met de Belastingdienst hierover.

Voor een auto die in uw bedrijf nog gebruikt wordt na het vierde jaar na het jaar van ingebruikneming, geldt een lager percentage, 1,5 in plaats van 2,7% van de cataloguswaarde. Als de auto voor 2018 is aangeschaft, geldt bij de aangifte over 2022 al de 1,5%. Bereken of een btw-correctie op basis van het werkelijke gebruik niet voordeliger uitpakt.

Indien u nog vragen heeft kunt u contact opnemen, 013-5340001.

Waar moet je op letten bij vakantiewerkers? Wijzigingen per 1 en 2 augustus en opmerkelijke CAO bepaling

/in , , , , /door

Vakantiewerkers

Het is weer vakantie en dan kan het zijn dat je vakantiewerkers aan wil nemen die gedurende de zomervakantie komen werken. Maar waar moet je rekening mee houden.

Een vakantiewerker heeft net als vaste werknemers of oproepkrachten een arbeidsovereenkomst. Een schriftelijke arbeidsovereenkomst is niet verplicht maar heeft wel de voorkeur. Een vakantiewerker kan een contract voor bepaald aantal uren (fulltime of parttime) krijgen of een oproepcontract. Een vakantiekracht die jonger is dan 16 jaar mag niet zelfstandig een arbeidsovereenkomst ondertekenen, daarvoor heb je ook handtekening van ouders nodig. Vanaf 16 jaar mag werknemer zelf ondertekenen zonder handtekening van ouders.

Een vakantiewerker krijgt vaak een contract voor bepaalde tijd. Zet in contract altijd de einddatum en geef aan dat contract niet verlengd wordt als contractduur afgelopen is. Dan loopt het contract tenminste niet door als je in de vakantieperiode vergeet het contract op te zeggen.

Een vakantiewerker heeft recht op tenminste het wettelijk minimumloon, vakantiegeld en vakantie-uren. Vaak wordt het vakantiegeld en vakantie-uren maandelijks uitbetaald. Het kan zijn dat volgens  CAO een hoger loon dan het wettelijk minimumloon betaald moet worden. Bij twijfel neem contact met ons op.

Een vakantiewerker heeft dezelfde rechten en plichten als gewone werknemers. Maar let op dat er beperkingen zijn voor arbeidstijden en werkzaamheden voor jonge werknemers. Voor meer informatie kun je terecht op de site van rijksoverheid, klik HIER.

Wijzigingen per 1 en 2 augustus

In een eerdere blog zijn wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 augustus al besproken maar hieronder volgt nog een kort overzicht van de wijzigingen per 1 augustus 2022.

  • Uitbreiding informatieplicht voor werkgevers (er moeten meer zaken vastgelegd worden in contract of personeelshandboek)
  • Verzoek om meer zekere en voorspelbare vorm van arbeid (bv bij oproepkrachten kan afgesproken worden dat ze alleen op maandag tot en met donderdag opgeroepen worden)
  • Nevenwerkzaamhedenbeding (verbod op nevenwerkzaamheden is niet zo maar meer toegestaan behalve als er sprake is van objectieve rechtsvaardigheidsgrond)
  • Scholingskostenbeding (mogelijkheden om scholingskosten op werknemer te verhalen worden beperkt)

Per 2 augustus wordt het ouderschapsverlof deels betaald verlof. Werknemers hebben recht op 9 weken gedeeltelijk betaling van het ouderschapsverlof dat wordt opgenomen voordat het kind één jaar oud is. De werknemer krijgt 70% van het dagloon (met maximum van 70% van maximumdagloon). Ouderschapsverlof kan aangevraagd worden voor wettelijke ouders, diegene die het kind erkend heeft, samenwoont met kind en het verzorgt en opvoedt of de pleegzorgouder of adoptieouder.

Opmerking CAO bepaling

Als afsluiter een opmerkelijke CAO bepaling:

“Alléén als de werkgever daarvoor toestemming geeft, wordt er alcohol geschonken.”

Toch handig dat dit in de CAO geregeld is.

Proost, en fijne vakantie!

Indien u nog vragen heeft kunt u contact opnemen, 013-5340001.

Invoering van 2 maanden betaald ouderschapsverlof

/in , , /door

Op dit moment krijgen werknemers in Nederland hun ouderschapsverlof uren niet uitbetaald. Door een nieuwe Europese richtlijn komt hier verandering in. De richtlijn voorziet in 2 maanden betaald ouderschapsverlof. De Wet betaald ouderschapsverlof treedt op 2 augustus 2022 in werking. Vanaf deze datum kunnen werkgevers aanvragen indienen bij het UWV voor de uitkering voor de werknemers die gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof opnemen. Het indienen kan pas nadat er verlof is opgenomen.

Gedurende 9 weken ouderschapsverlof krijgen ouders een UWV-uitkering ter hoogte van 70% van hun dagloon (tot 70% van het maximum dagloon). Voorwaarde is dat zij deze 9 weken opnemen in het eerste levensjaar van het kind. De ouder moet op het moment van aanvragen werknemer zijn en nog niet het volledig recht (26 maal de arbeidsduur per week) op ouderschapsverlof hebben opgenomen. Hiermee worden ouders ondersteund om bewuste keuzes te maken over de verdeling van werken en zorgen.

Bron: Rijksoverheid

Indien u nog vragen heeft kunt u contact opnemen, 013-5340001.

Negen vragen en antwoorden over vakantie(geld). En een opmerkelijke bepaling uit de CAO om de vakantie mee te beginnen.

/in , , /door

De maanden mei en juni zijn de maanden waar veel werknemers het vakantiegeld ontvangen en op vakantie gaan. Waar moet je rekening mee houden? Dit is uitgelegd in de onderstaande 9 vragen en antwoorden. 

  1. Is er altijd al vakantiegeld geweest?

Het vakantiegeld bestaat eigenlijk pas vanaf 1945. Tot 1910 kon je wel op vakantie maar kreeg je niet betaald, alle vakantiedagen waren onbetaald verlof. Niet werken was geen salaris. In 1910 is vakantiegeld ontstaan. Toen was het nog betaald verlof. Dus als je vakantie had kreeg je gewoon salaris. Het was dus eigenlijk geen vakantiegeld maar vakantie-verlof (of vakantie-rechten). Na de Tweede Wereldoorlog kwam daar een toeslag bij omdat veel mensen geen geld hadden om op vakantie te gaan. Toen is het vakantiegeld (ook wel vakantietoeslag of vakantiebijslag genoemd) ontstaan. In 1969 is de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag aangenomen. Vanaf 1969 was het minimale vakantiegeld 6% van het bruto jaarloon. Vanaf 1 juni 1974 werd dit 7%, vanaf 1 juni 1980 werd dit 7,5% en sinds 1 juni 1988 is het vakantiegeld 8%.

  • Is vakantiegeld altijd 8%?

Nee, het vakantiegeld is niet altijd 8%. Het vakantiegeld is tenminste 8% en maximaal drie maal het minimumloon. Maar van het laatste mogen werkgevers afwijken ten gunste van de werknemers. Ook kan in de CAO of arbeidsovereenkomst worden bepaald dat er meer dan 8% wordt betaald. In diverse agrarische CAO’s is bijvoorbeeld bepaalt dat het vakantiegeld 8,25% is. In CAO’s van Metaal en Techniek is vastgelegd dat er een minimum bedrag voor vakantiegeld is. Dus als het salaris maal 8% lager is dan het minimum vakantiegeld, dan krijgt de medewerker toch het minimum vakantiegeld.

  • Waarover wordt vakantiegeld berekend?

Het vakantiegeld wordt berekend over tenminste het brutoloon. Uitbetaling van (bovenwettelijke) vakantiedagen is brutoloon dus daarover moet ook vakantiegeld betaald worden. Over overuren hoeft niet altijd vakantiegeld betaald te worden. Dit is vaak in de CAO geregeld. De hoofdregel is als overuren tegen 100% uitbetaald worden dan moet er wel vakantiegeld over de overuren betaald worden. Geldt er een toeslag (van tenminste 8%) voor overuren dan hoeft er niet altijd vakantiegeld over overuren betaald te worden. Over bijvoorbeeld bonussen, belaste onkostenvergoedingen en dertiende maand is (meestal) geen vakantiegeld verschuldigd.

  • Wanneer moet vakantiegeld betaald worden?

De meeste bedrijven betalen ééns per jaar het vakantiegeld uit, meestal in mei of juni. Maar dat hoeft niet. Het mag ook maandelijks uitbetaald worden, de toeslag vakantiegeld moet dan wel zichtbaar zijn op de loonstrook. Je mag ook twee keer per jaar het vakantiegeld uitbetalen. De betaaldata van vakantiegeld staat in CAO of in de arbeidsovereenkomst. Je mag als werkgever niet bepalen dat het vakantiegeld later of in delen wordt betaald. Dat is alleen mogelijk als het in de Wet, CAO of arbeidsovereenkomst is bepaald.

  • Is vakantiegeld zwaarder belast dan het normale salaris?

Nee, dat is niet het geval. In Nederland kennen we een progressief belastingstelsel. Hoe meer je verdient hoe hoger het percentage belasting dat je moet betalen. En als de loonheffingskorting wordt toegepast is er over de eerste € 738 geen belasting verschuldigd. Als voorbeeld een werknemer, die loonheffingskorting toepast, met een brutoloon van € 2.500. Deze werknemer heeft recht op € 2.400 vakantiegeld. Wordt de € 2.400 in één maand bij zijn salaris opgeteld dan moet werknemer 46,94% belasting betalen over € 2.400 salaris wat hij bovenop zijn normale salaris verdient. Wordt maandelijks het vakantiegeld uitgekeerd dan betaald de werknemer over de laatste € 200 salaris maandelijks 40,96% belasting. Bij vakantiegeld wat jaarlijks uitbetaald wordt moet het tarief bijzondere beloningen toegepast worden. Bij een brutoloon van € 2.500 is jaarloon Bijzonder Tarief € 32.400. Als we in de tabel kijken naar het bijzonder tarief dan is dat 40,47% belasting. Let op dat dit voorbeeld is gebaseerd op een bruto loon van € 2.500.  

  • Wat is verschil tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen?

Een werknemer heeft recht op tenminste vier keer de arbeidsduur per week. Werkt werknemer vijf dagen dan is zijn wettelijk verlof 20 dagen. In veel CAO’s en arbeidsovereenkomsten zijn meer dagen afgesproken, de zogenaamde bovenwettelijke vakantiedagen. De wettelijke vakantiedagen blijven 6 maanden geldig na afloop van het jaar. Bovenwettelijke vakantiedagen blijven 5 jaar na afloop van het jaar geldig. De wettelijke vakantiedagen die in 2021 zijn opgebouwd moeten in principe voor 1 juli 2022 zijn opgenomen. Maar wat als de medewerker de wettelijke vakantiedagen van 2021 niet heeft opgenomen, komen deze zomaar te vervallen en mag de werknemer deze dagen niet meer opnemen. Nee, zo simpel is het niet. Je moet werknemer tijdig attenderen dat hij nog niet alle wettelijke vakantiedagen van 2021 heeft opgenomen. Vervolgens moet je werknemer ook in de gelegenheid stellen de vakantiedagen op te nemen. En bij personeelstekort is het moeilijk om werknemer in de gelegenheid te stellen om vakantiedagen op te nemen. Je kunt dus niet als werkgever wachten tot 1 juli en dan vervolgens zeggen dat werknemer zijn verlofdagen kwijt is.  Hou daarom in de verlofregistratie goed bij welke vakantiedagen opgebouwd en opgenomen zijn.

  • Mag werkgever vakantie weigeren?

Nee, dat mag niet zomaar. In de meeste CAO’s en arbeidsovereenkomsten staat dat de vakantie onderling geregeld moet worden. De werkgever mag een vakantie weigeren als er gewichtige reden of een zwaarwegend bedrijfsbelang is. Dat is het geval als de vakantie leidt tot ernstige verstoring van de bedrijfsvoering. De gevolgen van de verstoring moet de werkgever afwegen tegen de gevolgen van het weigeren van de vakantie voor de werknemer. Je moet als werkgever een goede reden hebben om vakantie te weigeren. De werkgever mag de vakantie ook weigeren als de werknemer te weinig vakantiedagen heeft voor de duur van de gewenste vakantie. Een werkgever mag een vakantie ook weigeren als in de CAO of arbeidsovereenkomst staat dat de werknemer in een bepaalde periode vakantie op moet nemen of juist geen vakantie op mag nemen.

  • Mag een zieke werknemer op vakantie?

Ja, dat mag. Maar alleen als de werkgever en bedrijfsarts geen bezwaar hebben. De vakantie mag de genezing niet in de weg staan. Een zieke werknemer heeft een re-integratieverplichting. Op moment dat de zieke werknemer met vakantie is hoeft hij/zij niet aan de re-integratieverplichting te voldoen. Wat als een zieke medewerker toch op vakantie gaat zonder overleg. Dit kan gezien worden als het niet meewerken aan de re-integratieverplichting en kan het loon opgeschort of stopgezet worden.

  • Wat als medewerker ziek wordt op vakantie?

De werknemer moet ziekte direct melden bij werkgever, zijn verblijfadres doorgeven en alles nalaten wat zijn/haar herstel belemmert. De werkgever moet werknemer ziekmelden bij de Arbodienst.

Opmerkelijke bepaling uit CAO

In CAO’s staan veel bepalingen van de afspraken tussen werkgever en werknemer. Maar je kunt ook overdrijven met de bepalingen:

                “Artikel 19

Toiletbezoek en beloning

De werknemer heeft recht op doorbetaling van het feitelijke loon inclusief eventuele van toepassing zijnde toeslagen gedurende de tijd dat hij tijdens werktijd het toilet bezoekt.”

Bron: CAO Slagersbedrijf 2021-2022 ttw versie 31-08-2021.

Fijne vakantie!

Indien u nog vragen heeft kunt u contact opnemen, 013-5340001.

Maximum premieloon 2022 stijgt, maar betalen werkgevers daardoor meer loonkosten en klopt het wat de media daarover zegt?

/in , , /door

De loonkosten voor een ondernemer bestaan uit het brutoloon (inclusief vakantiegeld, 13e maand, toeslagen en belaste vergoedingen etc.) en onbelaste vergoedingen. De werknemersverzekeringen en bijdrage zorgverzekeringswet behoren tot de loonkosten en ook de werkgeversbijdrage van het pensioen.

Er is een maximum gesteld waarover de werknemersverzekeringen en bijdrage zorgverzekeringswet berekend worden, het zogenaamde maximum premieloon. Het maximum premieloon van 2021 is € 58.311 per medewerker. Dit maximum premieloon is vanaf 1 januari 2022 € 59.706 per werknemer. Dit betekent dat over het premieloon van maximaal € 59.706 per jaar of € 4.975,50 per maand premies werknemersverzekeringen en zorgverzekeringswet betaald moeten worden. Heeft een werknemer een hoger premieloon dan € 4.975,50 per maand dan hoeft er over maximaal € 4.975,50 premies betaald te worden.

Als het maximum premieloon stijgt, wil dit dan ook zeggen dat de loonkosten stijgen? Nee, dat hoeft niet het geval te zijn. Ten eerste verdient groot(ste) deel van de werknemers minder dan het maximum premieloon. En ten tweede als de premies werknemersverzekeringen dalen kun je per saldo uitkomen op lagere loonkosten. Maar stijgen de werknemersverzekeringen in 2022? De meeste werknemersverzekeringen stijgen. Maar er zijn ook werknemersverzekeringen die iets zullen dalen. Omdat verschillende werknemersverzekeringen in 2022 zullen stijgen zal in de media vaak gezegd (gaan) worden dat voor (alle) werkgevers de loonkosten zullen stijgen. Maar dat is lang niet altijd waar.

Niet alle werknemers betalen namelijk hetzelfde premie-percentage werknemersverzekeringen. De premie is afhankelijk of je een kleine, middelgrote of grote ondernemer bent, of je werknemers oproepkracht of niet zijn en in welke sector de onderneming door de belastingdienst is ingedeeld. Je bent een kleine werkgever als de loonsom minder is dan € 346.000 en boven een loonsom van € 3.460.000 ben je een grote werkgever. De sectorindeling is afhankelijk van de bedrijfsactiviteiten en bepaalt de hoogte van de premie Werkhervattingskas. Je betaalt een hoge WW-premie voor werknemers die oproep zijn, een contract voor bepaalde tijd hebben of geen schriftelijke arbeidsovereenkomst hebben. Voor andere werknemers met een contract voor onbepaalde tijd betaal je een lage premie WW.

Uitgaande van een kleine werkgever zonder pensioen met een gemiddelde premie Werkhervattingskas die alleen vast personeel in dienst heeft was de premie werknemersverzekeringen en bijdrage zorgverzekeringswet in 2021 16,23%. Dezelfde werkgever betaald in 2022 16,91%. Dus voor deze werkgever stijgen de premies en het maximum premieloon en dus de totale loonkosten. Maar ben je een kleine werkgever in detailhandel en had je in 2021 alleen maar oproepkrachten en in 2022 alleen vaste medewerkers die voor onbepaalde tijd in dienst zijn, dan betaal je in 2021 21,25%. Voor 2022 ga je nog maar 16,92% betalen. En in detailhandel verdienen de meeste werknemers minder dan het maximum premieloon van 2021 of 2022, de stijging van het maximum premieloon heeft dan geen effect. De daling van de loonkosten wordt veroorzaakt door vast personeel in plaats van oproepers of werknemers met een tijdelijk contract. Het is in ieder geval altijd goedkoper om geen oproepkrachten of tijdelijke contracten te hebben.

En dan hebben we het nog niet eens gehad over de pensioenpremies. De berekening is anders dan de premie werknemersverzekeringen. De grondslag voor pensioen is (meestal) het salaris inclusief vakantiegeld minus een franchise. Over die franchise hoeft geen premie betaald te worden. Stel dat de franchise in 2021 € 15.000 en salaris inclusief vakantiegeld is € 50.000. De pensioenpremie wordt dan berekend over € 35.000.  Is de franchise in 2022 € 16.000 en bij een gelijkblijvend salaris moet er dan over € 34.000 pensioenpremie betaald worden. De premiepercentages van de pensioenfondsen zijn voor 2022 nog niet allemaal bekend. Het premiepercentage van Zorg en Welzijn gaat iets omhoog terwijl het premiepercentage bij pensioenfonds detailhandel gelijk blijft. Ook ambtenaren blijven in 2022 hetzelfde premiepercentage betalen.     

Net zoals de media stelt dat voor alle werkgevers de loonkosten zullen stijgen zal de media eind dit jaar of begin volgend jaar ook wel gaan roepen dat iedere werknemer er in Nederland op vooruit gaat of juist op achteruit gaat. Veel gegevens voor de loonberekening 2022 zijn nu nog niet bekend waardoor het voor de media nu nog niet mogelijk is om te zeggen dat iedereen netto meer of minder gaat verdienen. Maar zodra wat meer cijfers bekend zijn zul je in de media al snel horen dat iedereen erop vooruit gaat of dat juist iedereen netto minder gaat verdienen. Maar klopt dat ook? Nee, de media gaat altijd uit van gemiddelden. Maar als je bijvoorbeeld in de zorg werkt zul je een hoger percentage pensioenpremie moeten betalen. Werk je in de horeca of detailhandel dan blijven de percentages gelijk. Maar omdat de franchises nog niet bekend zijn weten we nu nog niet of er ook volgend jaar meer of minder pensioen op je loonstrook wordt ingehouden. Val je onder een CAO die volgend jaar een loonstijging heeft afgesproken dan ga je netto waarschijnlijk meer verdienen. Maar val je onder een CAO die geen salarisverhoging heeft afgesproken dan kan het ook zo maar zijn dat je minder netto gaat verdienen. Dus als een medewerker volgend jaar zegt dan hij minder netto verdient terwijl volgens de media iedereen meer gaat verdienen dan kan dat kloppen.

Heb je naar aanleiding van deze blog nog vragen neem dan gerust contact met ons op, 013-5340001.

Doorwerken na AOW leeftijd, waar moet je op letten?

/in , , /door

Op dit moment heerst er krapte op de arbeidsmarkt. Veel werkgevers kunnen niet aan personeel komen en willen dan ook graag dat werknemers die de AOW-leeftijd bereiken of bereikt hebben nog blijven werken. Maar waar moet je op letten.

Na het bereiken van de AOW leeftijd is de werknemer niet meer verzekerd tegen werkloosheid en arbeidsongeschiktheid. De werknemer kan wel recht hebben op een ziektewet-uitkering. De werknemer ontvangt AOW en eventueel een ouderdomspensioen. Als de werknemer na bereiken van de AOW leeftijd door wil blijven werken moet u mogelijk een nieuw arbeidscontract afsluiten.

Of er een nieuw arbeidscontract moet worden opgesteld is afhankelijk van de geldende CAO of van het arbeidscontract. Is in uw CAO of arbeidscontract geregeld dat het contract eindigt bij bereiken van de AOW leeftijd dan moet er een nieuw contract gemaakt worden. In de CAO of arbeidscontract staat dan dat het contract eindigt van rechtswege bij het bereiken van de AOW leeftijd. U hoeft dit contract dus niet op te zeggen.

Is er in de CAO of arbeidscontract niets geregeld dan moet u als werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen. Dit kan als de werknemer de AOW leeftijd heeft bereikt maar ook daarna. De werkgever kan contract beëindigen zonder dat toestemming van UWV nodig is. U bent als werkgever geen transitievergoeding verschuldigd bij beëindigen van het contract op of na het bereiken van de AOW leeftijd. Er geldt een wettelijke opzegtermijn van één maand.

Na het bereiken van de AOW leeftijd mag u de werknemer maximaal 6 contracten in 4 jaar aanbieden. Na meer dan 6 opvolgende contracten of na 4 jaar moet u de AOW gerechtigde leeftijd een vast contract aanbieden. Alleen de tijdelijke contracten die na het bereiken van de AOW leeftijd zijn afgesloten tellen mee voor de zogenaamde ketenregeling. Bij een tussenperiode van meer dan zes maanden begint de keten weer opnieuw. Voor werknemers die de AOW leeftijd nog niet hebben bereikt geldt een ketenregeling van maximaal 3 contracten in 3 jaar.

Zijn er nog meer verschillen tussen AOW gerechtigde werknemers en werknemers die nog geen AOW leeftijd hebben bereikt. Ja zeker, die zijn er:

  • U moet een zieke werknemer nog twee jaar doorbetalen bij ziekte, een AOW gerechtigde werknemer hoeft u maar 13 weken door te betalen bij ziekte.
  • U hoeft geen premies sociale premies voor een AOW gerechtigde werknemer te betalen (werkloosheidswet, ziektewet, WAO en WIA). Dit kan een kostenbesparing opleveren van zo’n 10%.
  • Afhankelijk van de pensioenovereenkomst of bedrijfstakpensioenfonds hoeft u voor de AOW gerechtigde werknemer ook geen pensioenpremie meer te betalen, dat kan een kostenbesparing van gemiddeld 5 tot 10% opleveren.

Natuurlijk zijn er niet alleen verschillen. Een AOW gerechtigde werknemer heeft ook recht op tenminste het wettelijk minimumloon en vakantiegeld, hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden en ze hebben zich ook te houden aan een concurrentiebeding. Voor een AOW gerechtigde werknemer mag ook een proeftijd worden afgesproken als het contract langer dan 6 maanden duurt. Betreft het een nieuw contract van werknemer die voor het bereiken van de AOW leeftijd al in dienst was dan mag geen proeftijd worden afgesproken.

Natuurlijk kan de werknemer minder willen gaan werken na het bereiken van de AOW leeftijd. U bent als werkgever niet verplicht in te gaan op het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur. Het kan dan natuurlijk wel gebeuren dat de werknemer helemaal stopt met werken.

Indien u nog vragen heeft kunt u contact opnemen, 013-5340001.

Verlaging WW-premie vanaf 1 augustus 2021

/in /door

Werkgevers betalen voor hun werknemers premies werknemersverzekeringen (de werknemersverzekeringen verzekeren werknemers tegen inkomensverlies als ze werkloos of ziek worden), waaronder ook de premie WW. Je hebt een hoge premie WW en lage premie WW.

De lage premie WW mag toegepast worden als de werknemer een schriftelijke arbeidsovereenkomst heeft, een contract heeft voor onbepaalde tijd en geen oproepkracht is (de contracturen per periode moeten eenduidig zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst).  De lage premie was vanaf 1 januari 2021 2,7% en deze premie is vanaf 1 augustus 2021 verlaagd naar 0,34%.

De hoge premie moet worden toegepast bij contracten voor bepaalde tijd en oproepkrachten. De hoge premie was vanaf 1 januari 2021 7,7% en is vanaf 1 augustus 2021 verlaagd naar 5,34%.

De premies zijn met 2,36% gedaald. Bij een maandelijkse loonsom van € 10.000 zijn de loonkosten vanaf augustus € 236 lager.

Tip: als een tijdelijk contract van een werknemer nog enkele maanden (bijvoorbeeld tot 31 december 2021) duurt maar je weet nu al dat je het contract voor onbepaalde tijd gaat verlengen dan kun je nu ook al een nieuw contract geven. Vanaf september mag dan de lage premie WW toegepast worden. Als werknemer maandelijks een brutoloon heeft van € 3.000 bespaar je € 600 door nu al een nieuw contract te geven en niet te wachten met het geven van een nieuw contract tot december.

Indien u nog vragen heeft kunt u contact opnemen, 013-5340001.