Maximum premieloon 2022 stijgt, maar betalen werkgevers daardoor meer loonkosten en klopt het wat de media daarover zegt?

De loonkosten voor een ondernemer bestaan uit het brutoloon (inclusief vakantiegeld, 13e maand, toeslagen en belaste vergoedingen etc.) en onbelaste vergoedingen. De werknemersverzekeringen en bijdrage zorgverzekeringswet behoren tot de loonkosten en ook de werkgeversbijdrage van het pensioen.

Er is een maximum gesteld waarover de werknemersverzekeringen en bijdrage zorgverzekeringswet berekend worden, het zogenaamde maximum premieloon. Het maximum premieloon van 2021 is € 58.311 per medewerker. Dit maximum premieloon is vanaf 1 januari 2022 € 59.706 per werknemer. Dit betekent dat over het premieloon van maximaal € 59.706 per jaar of € 4.975,50 per maand premies werknemersverzekeringen en zorgverzekeringswet betaald moeten worden. Heeft een werknemer een hoger premieloon dan € 4.975,50 per maand dan hoeft er over maximaal € 4.975,50 premies betaald te worden.

Als het maximum premieloon stijgt, wil dit dan ook zeggen dat de loonkosten stijgen? Nee, dat hoeft niet het geval te zijn. Ten eerste verdient groot(ste) deel van de werknemers minder dan het maximum premieloon. En ten tweede als de premies werknemersverzekeringen dalen kun je per saldo uitkomen op lagere loonkosten. Maar stijgen de werknemersverzekeringen in 2022? De meeste werknemersverzekeringen stijgen. Maar er zijn ook werknemersverzekeringen die iets zullen dalen. Omdat verschillende werknemersverzekeringen in 2022 zullen stijgen zal in de media vaak gezegd (gaan) worden dat voor (alle) werkgevers de loonkosten zullen stijgen. Maar dat is lang niet altijd waar.

Niet alle werknemers betalen namelijk hetzelfde premie-percentage werknemersverzekeringen. De premie is afhankelijk of je een kleine, middelgrote of grote ondernemer bent, of je werknemers oproepkracht of niet zijn en in welke sector de onderneming door de belastingdienst is ingedeeld. Je bent een kleine werkgever als de loonsom minder is dan € 346.000 en boven een loonsom van € 3.460.000 ben je een grote werkgever. De sectorindeling is afhankelijk van de bedrijfsactiviteiten en bepaalt de hoogte van de premie Werkhervattingskas. Je betaalt een hoge WW-premie voor werknemers die oproep zijn, een contract voor bepaalde tijd hebben of geen schriftelijke arbeidsovereenkomst hebben. Voor andere werknemers met een contract voor onbepaalde tijd betaal je een lage premie WW.

Uitgaande van een kleine werkgever zonder pensioen met een gemiddelde premie Werkhervattingskas die alleen vast personeel in dienst heeft was de premie werknemersverzekeringen en bijdrage zorgverzekeringswet in 2021 16,23%. Dezelfde werkgever betaald in 2022 16,91%. Dus voor deze werkgever stijgen de premies en het maximum premieloon en dus de totale loonkosten. Maar ben je een kleine werkgever in detailhandel en had je in 2021 alleen maar oproepkrachten en in 2022 alleen vaste medewerkers die voor onbepaalde tijd in dienst zijn, dan betaal je in 2021 21,25%. Voor 2022 ga je nog maar 16,92% betalen. En in detailhandel verdienen de meeste werknemers minder dan het maximum premieloon van 2021 of 2022, de stijging van het maximum premieloon heeft dan geen effect. De daling van de loonkosten wordt veroorzaakt door vast personeel in plaats van oproepers of werknemers met een tijdelijk contract. Het is in ieder geval altijd goedkoper om geen oproepkrachten of tijdelijke contracten te hebben.

En dan hebben we het nog niet eens gehad over de pensioenpremies. De berekening is anders dan de premie werknemersverzekeringen. De grondslag voor pensioen is (meestal) het salaris inclusief vakantiegeld minus een franchise. Over die franchise hoeft geen premie betaald te worden. Stel dat de franchise in 2021 € 15.000 en salaris inclusief vakantiegeld is € 50.000. De pensioenpremie wordt dan berekend over € 35.000.  Is de franchise in 2022 € 16.000 en bij een gelijkblijvend salaris moet er dan over € 34.000 pensioenpremie betaald worden. De premiepercentages van de pensioenfondsen zijn voor 2022 nog niet allemaal bekend. Het premiepercentage van Zorg en Welzijn gaat iets omhoog terwijl het premiepercentage bij pensioenfonds detailhandel gelijk blijft. Ook ambtenaren blijven in 2022 hetzelfde premiepercentage betalen.     

Net zoals de media stelt dat voor alle werkgevers de loonkosten zullen stijgen zal de media eind dit jaar of begin volgend jaar ook wel gaan roepen dat iedere werknemer er in Nederland op vooruit gaat of juist op achteruit gaat. Veel gegevens voor de loonberekening 2022 zijn nu nog niet bekend waardoor het voor de media nu nog niet mogelijk is om te zeggen dat iedereen netto meer of minder gaat verdienen. Maar zodra wat meer cijfers bekend zijn zul je in de media al snel horen dat iedereen erop vooruit gaat of dat juist iedereen netto minder gaat verdienen. Maar klopt dat ook? Nee, de media gaat altijd uit van gemiddelden. Maar als je bijvoorbeeld in de zorg werkt zul je een hoger percentage pensioenpremie moeten betalen. Werk je in de horeca of detailhandel dan blijven de percentages gelijk. Maar omdat de franchises nog niet bekend zijn weten we nu nog niet of er ook volgend jaar meer of minder pensioen op je loonstrook wordt ingehouden. Val je onder een CAO die volgend jaar een loonstijging heeft afgesproken dan ga je netto waarschijnlijk meer verdienen. Maar val je onder een CAO die geen salarisverhoging heeft afgesproken dan kan het ook zo maar zijn dat je minder netto gaat verdienen. Dus als een medewerker volgend jaar zegt dan hij minder netto verdient terwijl volgens de media iedereen meer gaat verdienen dan kan dat kloppen.

Heb je naar aanleiding van deze blog nog vragen neem dan gerust contact met ons op, 013-5340001.

Doorwerken na AOW leeftijd, waar moet je op letten?

Op dit moment heerst er krapte op de arbeidsmarkt. Veel werkgevers kunnen niet aan personeel komen en willen dan ook graag dat werknemers die de AOW-leeftijd bereiken of bereikt hebben nog blijven werken. Maar waar moet je op letten.

Na het bereiken van de AOW leeftijd is de werknemer niet meer verzekerd tegen werkloosheid en arbeidsongeschiktheid. De werknemer kan wel recht hebben op een ziektewet-uitkering. De werknemer ontvangt AOW en eventueel een ouderdomspensioen. Als de werknemer na bereiken van de AOW leeftijd door wil blijven werken moet u mogelijk een nieuw arbeidscontract afsluiten.

Of er een nieuw arbeidscontract moet worden opgesteld is afhankelijk van de geldende CAO of van het arbeidscontract. Is in uw CAO of arbeidscontract geregeld dat het contract eindigt bij bereiken van de AOW leeftijd dan moet er een nieuw contract gemaakt worden. In de CAO of arbeidscontract staat dan dat het contract eindigt van rechtswege bij het bereiken van de AOW leeftijd. U hoeft dit contract dus niet op te zeggen.

Is er in de CAO of arbeidscontract niets geregeld dan moet u als werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen. Dit kan als de werknemer de AOW leeftijd heeft bereikt maar ook daarna. De werkgever kan contract beëindigen zonder dat toestemming van UWV nodig is. U bent als werkgever geen transitievergoeding verschuldigd bij beëindigen van het contract op of na het bereiken van de AOW leeftijd. Er geldt een wettelijke opzegtermijn van één maand.

Na het bereiken van de AOW leeftijd mag u de werknemer maximaal 6 contracten in 4 jaar aanbieden. Na meer dan 6 opvolgende contracten of na 4 jaar moet u de AOW gerechtigde leeftijd een vast contract aanbieden. Alleen de tijdelijke contracten die na het bereiken van de AOW leeftijd zijn afgesloten tellen mee voor de zogenaamde ketenregeling. Bij een tussenperiode van meer dan zes maanden begint de keten weer opnieuw. Voor werknemers die de AOW leeftijd nog niet hebben bereikt geldt een ketenregeling van maximaal 3 contracten in 3 jaar.

Zijn er nog meer verschillen tussen AOW gerechtigde werknemers en werknemers die nog geen AOW leeftijd hebben bereikt. Ja zeker, die zijn er:

  • U moet een zieke werknemer nog twee jaar doorbetalen bij ziekte, een AOW gerechtigde werknemer hoeft u maar 13 weken door te betalen bij ziekte.
  • U hoeft geen premies sociale premies voor een AOW gerechtigde werknemer te betalen (werkloosheidswet, ziektewet, WAO en WIA). Dit kan een kostenbesparing opleveren van zo’n 10%.
  • Afhankelijk van de pensioenovereenkomst of bedrijfstakpensioenfonds hoeft u voor de AOW gerechtigde werknemer ook geen pensioenpremie meer te betalen, dat kan een kostenbesparing van gemiddeld 5 tot 10% opleveren.

Natuurlijk zijn er niet alleen verschillen. Een AOW gerechtigde werknemer heeft ook recht op tenminste het wettelijk minimumloon en vakantiegeld, hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden en ze hebben zich ook te houden aan een concurrentiebeding. Voor een AOW gerechtigde werknemer mag ook een proeftijd worden afgesproken als het contract langer dan 6 maanden duurt. Betreft het een nieuw contract van werknemer die voor het bereiken van de AOW leeftijd al in dienst was dan mag geen proeftijd worden afgesproken.

Natuurlijk kan de werknemer minder willen gaan werken na het bereiken van de AOW leeftijd. U bent als werkgever niet verplicht in te gaan op het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur. Het kan dan natuurlijk wel gebeuren dat de werknemer helemaal stopt met werken.

Indien u nog vragen heeft kunt u contact opnemen, 013-5340001.

Verlaging WW-premie vanaf 1 augustus 2021

Werkgevers betalen voor hun werknemers premies werknemersverzekeringen (de werknemersverzekeringen verzekeren werknemers tegen inkomensverlies als ze werkloos of ziek worden), waaronder ook de premie WW. Je hebt een hoge premie WW en lage premie WW.

De lage premie WW mag toegepast worden als de werknemer een schriftelijke arbeidsovereenkomst heeft, een contract heeft voor onbepaalde tijd en geen oproepkracht is (de contracturen per periode moeten eenduidig zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst).  De lage premie was vanaf 1 januari 2021 2,7% en deze premie is vanaf 1 augustus 2021 verlaagd naar 0,34%.

De hoge premie moet worden toegepast bij contracten voor bepaalde tijd en oproepkrachten. De hoge premie was vanaf 1 januari 2021 7,7% en is vanaf 1 augustus 2021 verlaagd naar 5,34%.

De premies zijn met 2,36% gedaald. Bij een maandelijkse loonsom van € 10.000 zijn de loonkosten vanaf augustus € 236 lager.

Tip: als een tijdelijk contract van een werknemer nog enkele maanden (bijvoorbeeld tot 31 december 2021) duurt maar je weet nu al dat je het contract voor onbepaalde tijd gaat verlengen dan kun je nu ook al een nieuw contract geven. Vanaf september mag dan de lage premie WW toegepast worden. Als werknemer maandelijks een brutoloon heeft van € 3.000 bespaar je € 600 door nu al een nieuw contract te geven en niet te wachten met het geven van een nieuw contract tot december.

Indien u nog vragen heeft kunt u contact opnemen, 013-5340001.

Barbecue en gevolgen voor de loonheffing

Veel bedrijven organiseren net voor de zomervakantie een barbecue voor het personeel. Maar wat zijn de consequenties voor de loonheffing en zijn er mogelijkheden om dit fiscaal zo gunstig mogelijk te organiseren?

Er is een onderscheid tussen barbecue georganiseerd op de werkplek en barbecue op een externe locatie.

  • Externe locatie: Bij een barbecue op een externe locatie behoren de kosten voor de barbecue bij het loon. Stel de kosten per persoon zijn € 55, dan moet er € 55 bij het loon opgeteld worden. Mogen de partners van de werknemer ook deelnemen aan de barbecue dan moet er bij de werknemer twee keer € 55 bij het loon opgeteld worden. De werkgever kan er ook voor kiezen om de kosten van de barbecue aan te wijzen als eindheffingsloon en onder de vrije ruimte onder te brengen. Bij overschrijding betaald de werkgever 80% eindheffing.
  • Op werkplek: Bij een barbecue op de werkplek geldt er een nihilwaardering voor de consumpties. Dus het eten en de drank zijn niet belast. Wel moet er een normbedrag per werknemer aangegeven worden voor een verstrekte maaltijd, en dat bedrag is € 3,35 per maaltijd. Stel dat de kosten ook € 55 per persoon bedragen dan valt de € 55 onder de nihilwaardering en hoeft er slechts € 3,35 per werknemer bij het loon worden opgeteld. Als partner van de werknemer ook deelneemt dan moet er bij de werknemer twee keer € 3,35 bij het loon van de werknemer worden opgeteld. De werkgever kan er ook voor kiezen het normbedrag als eindheffingsloon aan te wijzen en onder de vrije ruimte onder te brengen. Bij overschrijding betaald de werkgever 80% eindheffing.

Indien u nog vragen heeft kunt u contact opnemen, 013-5340001.

De Werkkostenregeling biedt kansen in 2020!

De Werkkostenregeling biedt kansen in 2020!

In de Wet Loonbelasting worden alle vergoedingen en verstrekkingen aan uw personeel tot het loon gerekend. De werkkostenregeling bepaalt echter dat bepaalde aangewezen vergoedingen en verstrekkingen belastingvrij zijn. Daarnaast mag u tot een bepaald percentage van de totale loonsom (vrije ruimte) vergoedingen en verstrekkingen als onbelast aanwijzen. U dient één en ander echter wel goed bij te houden om hier een beroep op te kunnen doen.

De ‘vrije ruimte’

U mag belastingvrij bedragen aan uw werknemers vergoeden of zaken ter beschikking stellen tot maximaal 1,7% over de eerste € 400.000 van de totale fiscale loonsom binnen uw onderneming, vermeerderd met 1,2% over de loonsom boven € 400.000.

Voor het jaar 2020 is het percentage van 1,7% eenmalig verhoogd naar 3%, wat maakt dat u bij een loonsom van € 400.000 over € 5.200  extra vrije ruimte beschikt.

Het maakt in beginsel niet uit welke werknemer welk bedrag krijgt. Wel geldt er een zogenaamde gebruikelijkheidstoets. Omdat die toets tot veel discussie leidt, heeft de Belastingdienst toegezegd bedragen tot € 2.400 per werknemer per jaar in ieder geval als gebruikelijk te beschouwen.

Binnen de vrije ruimte vallen bijvoorbeeld: een kerstpakket, een fiets, kantinemaaltijden en een personeelsuitje.

Als u meer uitkeert dan het bedrag van uw vrije ruimte, dan moet u over het meerdere 80% loonbelasting afdragen. Premies voor de werknemers- en volksverzekeringen en de bijdrage voor de Zorgverzekeringswet zijn echter niet verschuldigd. U mag deze belasting niet inhouden op het loon van de werknemer. De belasting is dus geheel voor rekening van de werkgever, maar is vaak alsnog voordeliger dan de tarieven die gelden wanneer u normaliter een nettoloon toezegt.

Coronavirus en thuiswerken

Door het coronavirus zijn veel werknemers verplicht om vanuit huis te werken. Het is belangrijk dat een werknemer ook vanuit huis goed zijn werkzaamheden kan verrichten. De thuiswerkplek kan onbelast worden ingericht door gebruik te maken van enerzijds de noodzakelijke hulpmiddelen en anderzijds de arbovoorzieningen. Voor arbovoorzieningen is het wel van belang dat de voorzieningen zijn gebaseerd op de arbeidsomstandighedenwet en dat u een arboplan heeft. Daarnaast mag van de werknemer geen eigen bijdrage worden gevraagd. 

Benut uw vrije ruimte optimaal

Als u per jaar meer uitkeert dan de berekende vrije ruimte, dan kost u dit 80% loonbelasting over het bedrag van de overschrijding. Dit wordt na afloop van het kalenderjaar afgerekend. U dient dit uiterlijk aan te geven in de tweede aangifte Loonheffing van het opvolgende kalenderjaar. Om te voorkomen dat u onaangenaam wordt verrast, is het zinvol om in de loop van het jaar bij te houden of de vergoedingen in de vrije ruimte belast dreigen te gaan worden. U kunt dan nog maatregelen nemen.

Bovendien kunt u, als u het gebruik van de vrije ruimte gedurende het jaar goed in beeld hebt, uw werknemers eventueel belastingvrije extra’s geven. In de huidige moeilijke tijden kan hier zeker behoefte aan bestaan. Niet voor niks is de ruimte voor dit jaar verhoogd.

U kunt in de loop van het jaar dus bijsturen door de kostenvergoedingen anders in te richten, of door afgesproken kostenvergoedingen te veranderen. Echter, u kunt de arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig, ten nadele van de werknemer aanpassen. Daarvoor is overeenstemming met de werknemer, vakbond of ondernemingsraad noodzakelijk.

Uiteraard dient uw administratie zodanig te zijn ingericht dat een effectieve controle van de gebruikte vrije ruimte mogelijk is. Wij adviseren u graag over de mogelijkheden die u heeft om dit efficiënt uit te voeren.

Met vakantiekrachten aan de slag

Met vakantiekrachten aan de slag

Veel werkgevers schakelen in de vakantieperiode scholieren en studenten in.
Wist u dat u het deze jongeren fiscaal wat makkelijker kunt maken? Hoe dan?

Bijbaantje in de vakantieperiode. Jaarlijks zijn er vele honderdduizenden scholieren en studenten in de vakantietijd op zoek naar een bijbaantje. Maak dan gebruik van de speciaal voor dit soort werk bedoelde regeling. U bespaart hen daarmee een hoop onnodig gedoe en het levert ze nog wat op ook. Om welke regeling gaat het?

Studenten- en scholierenregeling. Als u de studenten- en scholierenregeling gebruikt, kunt u bij het berekenen van de in te houden loonheffing uitgaan van een periode van een kwartaal in plaats van het werkelijke loontijdvak. Dit betekent dat u veel minder of helemaal geen loonheffing in hoeft te houden. Dat is voor de student of scholier voordelig, want hij houdt dan netto veel meer over. Ook hoeft hij niet tot na afloop van het jaar te wachten om de ingehouden loonheffing terug te vragen.

Aanvraag indienen. U kunt de regeling alleen toepassen als de student of scholier hierom verzoekt. Houd er rekening mee dat de meeste scholieren en studenten hiervan niet het geringste benul hebben. Let op.  Uw vakantiekracht moet het ingevulde formulier bij u inleveren voordat hij begint met werken. Er wordt daarbij ook gevraagd of hij bij nog meer werkgevers werkt. Zo ja, dan kan er namelijk maar bij één werkgever gebruik worden gemaakt van de heffingskorting.

Wat scheelt dat nu? Voor lagere inkomens tot € 20.384 bruto bedraagt de algemene heffingskorting in 2019 € 2.477. Scholieren en studenten die een laag inkomen hebben, betalen daardoor dus geen belasting. Op de te betalen belasting komt immers € 2.477 in mindering, nog afgezien van de arbeidskorting. Zonder toepassing van de regeling moet u op een brutoloon van bijv. € 800 per maand ca. € 73 aan loonheffing inhouden, afgezien van de bedrijfstakinhoudingen. Voor de scholier of student die twee maanden tegen dit loon vakantiewerk bij u verricht, scheelt dit dus per saldo € 146. Voor die doelgroep is dat zeker de moeite waard.

TIP: Door de studenten- en scholierenregeling kunt u uw vakantiekrachten vaak netto uitbetalen. Het aanvraagformulier moet vooraf bij u worden ingeleverd.

Indien u nog vragen heeft kunt u contact opnemen, 013-5340001.

De vernieuwde Arbowet

De vernieuwde Arbowet

 De vernieuwde Arbowet is al ingegaan op 1 juli 2017 maar werkgevers en arbodienstverleners hebben tot 1 juli 2018 de tijd gekregen om de bestaande contracten aan te passen aan de nieuwe eisen.

Wat zijn nu de belangrijkste wijzigingen in deze vernieuwde Arbowet?

  • Allereerst is er sprake van invoering van een basiscontract. Het basiscontract moet voldoen aan minimale eisen. In dit basiscontract worden rechten en plichten van werkgever, werknemers en arbodienstverleners vastgesteld. Het basiscontract is vanzelfsprekend uit te breiden naar gelang de wensen van de werkgever.
  • Er moet sprake zijn van een open spreekuur. Dit houdt in dat iedere werknemer het recht heeft om de bedrijfsarts te bezoeken ook als de werknemer nog niet ziek is. Dit zou bijvoorbeeld kunnen als de werknemer vragen heeft over zijn gezondheid in relatie tot zijn werk c.q. arbeidsomstandigheden.
  • In de vernieuwde Arbowet is geregeld dat de bedrijfsarts altijd vrije toegang moet krijgen tot iedere werkplek. De bedrijfsarts krijgt op deze wijze een beter inzicht in de arbeidsomstandigheden.
  • De werknemer heeft het recht op een second opinion. Twijfelt de werknemer aan het oordeel van de bedrijfsarts, dan heeft de werknemer zonder toestemming van de werkgever het recht om een andere bedrijfsarts te bezoeken. Deze second opinion is voor rekening van de werkgever.
  • De bedrijfsarts krijgt ook een adviserende rol op het gebied van verzuimbeheersing en het toepassen van preventieve maatregelen.
  • Beroepsziekten dienen voortaan door de bedrijfsarts gemeld te worden aan het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten.
  • De bedrijfsarts moet een klachtenprocedure hebben.
  • Er komt een belangrijkere rol voor de preventiemedewerker. Iedere onderneming dient een preventiemedewerker aan te wijzen. De preventiemedewerker biedt onder andere ondersteuning aan de overige medewerkers op het gebied van bijvoorbeeld gevaarlijke stoffen of gevaarlijke machines.
  • Bij het niet naleven van het basiscontract kan de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid een boete opleggen.

Het is dus zaak om na te gaan of het contract wat u hebt afgesloten voldoet aan de vernieuwde Arbowet!

Heeft u nog vragen, neem dan contact met ons op (013-5340001).

 

Werkkostenregeling

Werkkostenregeling

Concernregeling werkkostenregeling

Het is mogelijk om de vrije ruimte te benutten van alle vennootschappen waar u directeur groot aandeelhouder van bent als u minimaal 95% van de aandelen in uw bezit heeft van de dochterondernemingen.U kunt dus bijvoorbeeld alle kerstpakketten via één onderneming bestellen en hoeft dit dus niet door te factureren naar de andere ondernemingen of apart te bestellen bij de crediteur.

De actuele  informatie over de vrije ruimte van alle ondernemingen kunt u vinden in NMBRS, onder de loonrun van de laatste maand.

U kunt dan zien hoeveel vrije ruimte er in het jaar 2018 nog over is voor o.a. kerstpakketten, personeelsuitjes, verjaardag cadeaus.

 

Toelichting werkkostenregeling t.b.v. administratie

Als er op het eind van het jaar nog vrije ruimte over is dan is het ook mogelijk om eventuele bonussen of niet aanwijsbare onkostenvergoedingen uit te keren aan personeel of aan u zelf als DGA.

Dit kan dan vrij van belasting, er is dan dus geen loonbelasting verschuldigd.

Het is dus belangrijk dat u de kosten die vallen onder de werkkostenregeling goed administreert zodat u in december 2018 weet hoeveel vrije ruimte er nog over is.

De bedragen moet u inclusief BTW meenemen voor de werkkostenregeling.

Zorg ervoor dat u onder de grens van de werkkostenregeling blijft want anders krijgt u een naheffing voor de loonbelasting van 80% boven het maximale bedrag in de vrije ruimte.

Heeft u nog vragen, neem dan contact met ons op (013-5340001).

 

Een Exitgesprek helpt bij ontwikkeling van uw organisatie

Een Exitgesprek helpt bij ontwikkeling van uw organisatie

Het is niet altijd leuk als een werknemer uit dienst treedt, maar de werkgever kan zijn/haar vertrek aangrijpen voor een exitgesprek. Als zo’n gesprek goed wordt uitgevoerd, levert dat waardevolle informatie op over de verbeterpunten van een team, afdeling of zelfs bij kleinere bedrijven de hele organisatie.

De leidinggevende doet er goed aan om met vertrekkende werknemers een exitgesprek te houden. De toekomstige ex-werknemer neemt met zijn vertrek de nodige kennis en ervaring mee en kan de werkgever daarom interessante informatie geven. Tijdens een exit gesprek kunnen verschillende onderwerpen aan bod komen, zoals:

1) De arbeidsinhoud: hoe heeft de werknemer de functiezwaarte ervaren?
2) De arbeidsbelasting: ervoer de werknemer in de functie psychische of lichamelijke belasting?
3) De arbeidsomstandigheden: voelde de werknemer zich veilig tijdens zijn werk? Was er ruimte voor diversiteit?
4) De arbeidsvoorwaarden: was de werknemer tevreden over zijn arbeidsvoorwaardenpakket? Waren er voldoende opleidingsmogelijkheden?
5) De arbeidsverhoudingen; hoe was de relatie met de leidinggevende en collega’s? Wat vond de werknemer van de werksfeer?

Door de informatie uit het exitgesprek vast te leggen in een verslag staat er zwart op wit wat mogelijke verbeterpunten zijn voor de organisatie op de korte of lange termijn. Dit is met name nuttig als er binnen de organisatie een hoog verloop van personeel is.

Alternatief: het post-exitgesprek

Een valkuil is dat de leidinggevende het exitgesprek te vroeg inplant. Als de vertrekkende werknemer na het gesprek nog een paar weken op de afdeling werkt, zal hij niet snel het achterste van zijn tong laten zien en durven aangeven dat bijvoorbeeld de leidinggevende de grootste reden van zijn vertrek is. Het exitgesprek moet daarom zo laat mogelijk worden ingepland. Om deze reden voeren veel organisaties ook post-exitgesprekken: ze vragen de werknemer of ze hem/haar één tot twee maanden na zijn/haar vertrek mogen bellen.

Indien u nog vragen heeft verzoeken wij u contact op te nemen (013-5340001).

Verhoging wettelijk minimumloon.

Verhoging wettelijk minimumloon.

De overheid heeft besloten het wettelijk minimumloon in 2 stappen aan te passen. Momenteel ontvangen werknemers van 23 jaar en ouder het volledige wettelijk minimumloon (€ 1.551,60 fulltime per maand). Jongere werknemers krijgen een vast percentage van dit wettelijk minimumloon.

STAP 1:

Met ingang van 1 juli 2017 gaat het vaste percentage voor 18-, 19-, 20-, en 21-jarigen omhoog. Voor 22-jarigen gaat dit naar 100%.

STAP 2:

Met ingang van 1 juli 2019 stijgt het percentage voor 18-, 19-, en 20-jarigen verder, 21-jarigen ontvangen vanaf dat moment ook 100%, dus het volledige wettelijk minimumloon.

STAPPENPLAN

Leeftijd                                  Nu               Vanaf 1-7-2017          Vanaf 1-7-2019

23 jaar en ouder                     100%           100%                               100%

22 jarigen                                85%              100%                               100%

21 jarigen                                72,5%           85%                                 100%

20-jarigen                               61,5%           70%                                 80%

19-jarigen                               52,5%           55%                                 60%

18-jarigen                               45,5%           47,5%                              50%

17-jarigen                               39,5%           39,5%                              39,5%

16-jarigen                               34,5%           34,5%                              34,5%

15-jarigen                               30%              30%                                 30%

Deze maatregelen leiden voor werkgevers tot hogere loonkosten, wat vervolgens weer van invloed kan zijn op de werkgelegenheid van jongeren. Daarom heeft de overheid een aantal maatregelen genomen om dit zoveel mogelijk te voorkomen.

Werkgevers moeten 21- en 22-jarigen het volledige minimumloon gaan betalen. Voor werknemers die meer dan 1248 uur per kalenderjaar werken kunnen zij een deel van de loonkostenstijging terugkrijgen. Dit gaat via een compensatieregeling, Lage-inkomensvoordeel (LIV). Vanaf stap 1 geldt deze regeling alleen nog voor 22-jarigen. Vanaf stap 2 geldt dit ook voor 21-jarigen.

Werkgevers moeten 18- tot en met 21-jarigen meer minimumloon gaan betalen. Zij kunnen een deel van hun loonkostenstijging terugkrijgen via de compensatieregeling. Tegemoetkoming verhoging minimumjeugdloon. Vanaf stap 2 geldt deze regeling niet meer voor 21-jarigen. Voor hen kunnen werkgevers dan gebruikmaken van het Lage-inkomensvoordeel (LIV).

Werkgevers die leerwerkplekken aanbieden hoeven het verhoogde minimumjeugdloon niet te betalen aan 18-, 19- en 20-jarigen. Ze moeten dit wel betalen aan 21- en 22-jarigen. Maar hiervoor kunnen zij dan weer gebruikmaken van de compensatieregeling, Lage-inkomensvoordeel (LIV). En zo een deel van hun loonkostenstijging terugkrijgen.

Ondanks de compensatieregelingen zal deze maatregel leiden tot hogere loonkosten!

Mocht u naar aanleiding van deze informatie vragen hebben over deze wijziging, neemt u dan contact op met onze loonafdeling, zij staan u graag te woord (013-5340001).