Invoering van 2 maanden betaald ouderschapsverlof

Op dit moment krijgen werknemers in Nederland hun ouderschapsverlof uren niet uitbetaald. Door een nieuwe Europese richtlijn komt hier verandering in. De richtlijn voorziet in 2 maanden betaald ouderschapsverlof. De Wet betaald ouderschapsverlof treedt op 2 augustus 2022 in werking. Vanaf deze datum kunnen werkgevers aanvragen indienen bij het UWV voor de uitkering voor de werknemers die gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof opnemen. Het indienen kan pas nadat er verlof is opgenomen.

Gedurende 9 weken ouderschapsverlof krijgen ouders een UWV-uitkering ter hoogte van 70% van hun dagloon (tot 70% van het maximum dagloon). Voorwaarde is dat zij deze 9 weken opnemen in het eerste levensjaar van het kind. De ouder moet op het moment van aanvragen werknemer zijn en nog niet het volledig recht (26 maal de arbeidsduur per week) op ouderschapsverlof hebben opgenomen. Hiermee worden ouders ondersteund om bewuste keuzes te maken over de verdeling van werken en zorgen.

Bron: Rijksoverheid

Indien u nog vragen heeft kunt u contact opnemen, 013-5340001.

Negen vragen en antwoorden over vakantie(geld). En een opmerkelijke bepaling uit de CAO om de vakantie mee te beginnen.

De maanden mei en juni zijn de maanden waar veel werknemers het vakantiegeld ontvangen en op vakantie gaan. Waar moet je rekening mee houden? Dit is uitgelegd in de onderstaande 9 vragen en antwoorden. 

  1. Is er altijd al vakantiegeld geweest?

Het vakantiegeld bestaat eigenlijk pas vanaf 1945. Tot 1910 kon je wel op vakantie maar kreeg je niet betaald, alle vakantiedagen waren onbetaald verlof. Niet werken was geen salaris. In 1910 is vakantiegeld ontstaan. Toen was het nog betaald verlof. Dus als je vakantie had kreeg je gewoon salaris. Het was dus eigenlijk geen vakantiegeld maar vakantie-verlof (of vakantie-rechten). Na de Tweede Wereldoorlog kwam daar een toeslag bij omdat veel mensen geen geld hadden om op vakantie te gaan. Toen is het vakantiegeld (ook wel vakantietoeslag of vakantiebijslag genoemd) ontstaan. In 1969 is de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag aangenomen. Vanaf 1969 was het minimale vakantiegeld 6% van het bruto jaarloon. Vanaf 1 juni 1974 werd dit 7%, vanaf 1 juni 1980 werd dit 7,5% en sinds 1 juni 1988 is het vakantiegeld 8%.

  • Is vakantiegeld altijd 8%?

Nee, het vakantiegeld is niet altijd 8%. Het vakantiegeld is tenminste 8% en maximaal drie maal het minimumloon. Maar van het laatste mogen werkgevers afwijken ten gunste van de werknemers. Ook kan in de CAO of arbeidsovereenkomst worden bepaald dat er meer dan 8% wordt betaald. In diverse agrarische CAO’s is bijvoorbeeld bepaalt dat het vakantiegeld 8,25% is. In CAO’s van Metaal en Techniek is vastgelegd dat er een minimum bedrag voor vakantiegeld is. Dus als het salaris maal 8% lager is dan het minimum vakantiegeld, dan krijgt de medewerker toch het minimum vakantiegeld.

  • Waarover wordt vakantiegeld berekend?

Het vakantiegeld wordt berekend over tenminste het brutoloon. Uitbetaling van (bovenwettelijke) vakantiedagen is brutoloon dus daarover moet ook vakantiegeld betaald worden. Over overuren hoeft niet altijd vakantiegeld betaald te worden. Dit is vaak in de CAO geregeld. De hoofdregel is als overuren tegen 100% uitbetaald worden dan moet er wel vakantiegeld over de overuren betaald worden. Geldt er een toeslag (van tenminste 8%) voor overuren dan hoeft er niet altijd vakantiegeld over overuren betaald te worden. Over bijvoorbeeld bonussen, belaste onkostenvergoedingen en dertiende maand is (meestal) geen vakantiegeld verschuldigd.

  • Wanneer moet vakantiegeld betaald worden?

De meeste bedrijven betalen ééns per jaar het vakantiegeld uit, meestal in mei of juni. Maar dat hoeft niet. Het mag ook maandelijks uitbetaald worden, de toeslag vakantiegeld moet dan wel zichtbaar zijn op de loonstrook. Je mag ook twee keer per jaar het vakantiegeld uitbetalen. De betaaldata van vakantiegeld staat in CAO of in de arbeidsovereenkomst. Je mag als werkgever niet bepalen dat het vakantiegeld later of in delen wordt betaald. Dat is alleen mogelijk als het in de Wet, CAO of arbeidsovereenkomst is bepaald.

  • Is vakantiegeld zwaarder belast dan het normale salaris?

Nee, dat is niet het geval. In Nederland kennen we een progressief belastingstelsel. Hoe meer je verdient hoe hoger het percentage belasting dat je moet betalen. En als de loonheffingskorting wordt toegepast is er over de eerste € 738 geen belasting verschuldigd. Als voorbeeld een werknemer, die loonheffingskorting toepast, met een brutoloon van € 2.500. Deze werknemer heeft recht op € 2.400 vakantiegeld. Wordt de € 2.400 in één maand bij zijn salaris opgeteld dan moet werknemer 46,94% belasting betalen over € 2.400 salaris wat hij bovenop zijn normale salaris verdient. Wordt maandelijks het vakantiegeld uitgekeerd dan betaald de werknemer over de laatste € 200 salaris maandelijks 40,96% belasting. Bij vakantiegeld wat jaarlijks uitbetaald wordt moet het tarief bijzondere beloningen toegepast worden. Bij een brutoloon van € 2.500 is jaarloon Bijzonder Tarief € 32.400. Als we in de tabel kijken naar het bijzonder tarief dan is dat 40,47% belasting. Let op dat dit voorbeeld is gebaseerd op een bruto loon van € 2.500.  

  • Wat is verschil tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen?

Een werknemer heeft recht op tenminste vier keer de arbeidsduur per week. Werkt werknemer vijf dagen dan is zijn wettelijk verlof 20 dagen. In veel CAO’s en arbeidsovereenkomsten zijn meer dagen afgesproken, de zogenaamde bovenwettelijke vakantiedagen. De wettelijke vakantiedagen blijven 6 maanden geldig na afloop van het jaar. Bovenwettelijke vakantiedagen blijven 5 jaar na afloop van het jaar geldig. De wettelijke vakantiedagen die in 2021 zijn opgebouwd moeten in principe voor 1 juli 2022 zijn opgenomen. Maar wat als de medewerker de wettelijke vakantiedagen van 2021 niet heeft opgenomen, komen deze zomaar te vervallen en mag de werknemer deze dagen niet meer opnemen. Nee, zo simpel is het niet. Je moet werknemer tijdig attenderen dat hij nog niet alle wettelijke vakantiedagen van 2021 heeft opgenomen. Vervolgens moet je werknemer ook in de gelegenheid stellen de vakantiedagen op te nemen. En bij personeelstekort is het moeilijk om werknemer in de gelegenheid te stellen om vakantiedagen op te nemen. Je kunt dus niet als werkgever wachten tot 1 juli en dan vervolgens zeggen dat werknemer zijn verlofdagen kwijt is.  Hou daarom in de verlofregistratie goed bij welke vakantiedagen opgebouwd en opgenomen zijn.

  • Mag werkgever vakantie weigeren?

Nee, dat mag niet zomaar. In de meeste CAO’s en arbeidsovereenkomsten staat dat de vakantie onderling geregeld moet worden. De werkgever mag een vakantie weigeren als er gewichtige reden of een zwaarwegend bedrijfsbelang is. Dat is het geval als de vakantie leidt tot ernstige verstoring van de bedrijfsvoering. De gevolgen van de verstoring moet de werkgever afwegen tegen de gevolgen van het weigeren van de vakantie voor de werknemer. Je moet als werkgever een goede reden hebben om vakantie te weigeren. De werkgever mag de vakantie ook weigeren als de werknemer te weinig vakantiedagen heeft voor de duur van de gewenste vakantie. Een werkgever mag een vakantie ook weigeren als in de CAO of arbeidsovereenkomst staat dat de werknemer in een bepaalde periode vakantie op moet nemen of juist geen vakantie op mag nemen.

  • Mag een zieke werknemer op vakantie?

Ja, dat mag. Maar alleen als de werkgever en bedrijfsarts geen bezwaar hebben. De vakantie mag de genezing niet in de weg staan. Een zieke werknemer heeft een re-integratieverplichting. Op moment dat de zieke werknemer met vakantie is hoeft hij/zij niet aan de re-integratieverplichting te voldoen. Wat als een zieke medewerker toch op vakantie gaat zonder overleg. Dit kan gezien worden als het niet meewerken aan de re-integratieverplichting en kan het loon opgeschort of stopgezet worden.

  • Wat als medewerker ziek wordt op vakantie?

De werknemer moet ziekte direct melden bij werkgever, zijn verblijfadres doorgeven en alles nalaten wat zijn/haar herstel belemmert. De werkgever moet werknemer ziekmelden bij de Arbodienst.

Opmerkelijke bepaling uit CAO

In CAO’s staan veel bepalingen van de afspraken tussen werkgever en werknemer. Maar je kunt ook overdrijven met de bepalingen:

                “Artikel 19

Toiletbezoek en beloning

De werknemer heeft recht op doorbetaling van het feitelijke loon inclusief eventuele van toepassing zijnde toeslagen gedurende de tijd dat hij tijdens werktijd het toilet bezoekt.”

Bron: CAO Slagersbedrijf 2021-2022 ttw versie 31-08-2021.

Fijne vakantie!

Indien u nog vragen heeft kunt u contact opnemen, 013-5340001.

Maximum premieloon 2022 stijgt, maar betalen werkgevers daardoor meer loonkosten en klopt het wat de media daarover zegt?

De loonkosten voor een ondernemer bestaan uit het brutoloon (inclusief vakantiegeld, 13e maand, toeslagen en belaste vergoedingen etc.) en onbelaste vergoedingen. De werknemersverzekeringen en bijdrage zorgverzekeringswet behoren tot de loonkosten en ook de werkgeversbijdrage van het pensioen.

Er is een maximum gesteld waarover de werknemersverzekeringen en bijdrage zorgverzekeringswet berekend worden, het zogenaamde maximum premieloon. Het maximum premieloon van 2021 is € 58.311 per medewerker. Dit maximum premieloon is vanaf 1 januari 2022 € 59.706 per werknemer. Dit betekent dat over het premieloon van maximaal € 59.706 per jaar of € 4.975,50 per maand premies werknemersverzekeringen en zorgverzekeringswet betaald moeten worden. Heeft een werknemer een hoger premieloon dan € 4.975,50 per maand dan hoeft er over maximaal € 4.975,50 premies betaald te worden.

Als het maximum premieloon stijgt, wil dit dan ook zeggen dat de loonkosten stijgen? Nee, dat hoeft niet het geval te zijn. Ten eerste verdient groot(ste) deel van de werknemers minder dan het maximum premieloon. En ten tweede als de premies werknemersverzekeringen dalen kun je per saldo uitkomen op lagere loonkosten. Maar stijgen de werknemersverzekeringen in 2022? De meeste werknemersverzekeringen stijgen. Maar er zijn ook werknemersverzekeringen die iets zullen dalen. Omdat verschillende werknemersverzekeringen in 2022 zullen stijgen zal in de media vaak gezegd (gaan) worden dat voor (alle) werkgevers de loonkosten zullen stijgen. Maar dat is lang niet altijd waar.

Niet alle werknemers betalen namelijk hetzelfde premie-percentage werknemersverzekeringen. De premie is afhankelijk of je een kleine, middelgrote of grote ondernemer bent, of je werknemers oproepkracht of niet zijn en in welke sector de onderneming door de belastingdienst is ingedeeld. Je bent een kleine werkgever als de loonsom minder is dan € 346.000 en boven een loonsom van € 3.460.000 ben je een grote werkgever. De sectorindeling is afhankelijk van de bedrijfsactiviteiten en bepaalt de hoogte van de premie Werkhervattingskas. Je betaalt een hoge WW-premie voor werknemers die oproep zijn, een contract voor bepaalde tijd hebben of geen schriftelijke arbeidsovereenkomst hebben. Voor andere werknemers met een contract voor onbepaalde tijd betaal je een lage premie WW.

Uitgaande van een kleine werkgever zonder pensioen met een gemiddelde premie Werkhervattingskas die alleen vast personeel in dienst heeft was de premie werknemersverzekeringen en bijdrage zorgverzekeringswet in 2021 16,23%. Dezelfde werkgever betaald in 2022 16,91%. Dus voor deze werkgever stijgen de premies en het maximum premieloon en dus de totale loonkosten. Maar ben je een kleine werkgever in detailhandel en had je in 2021 alleen maar oproepkrachten en in 2022 alleen vaste medewerkers die voor onbepaalde tijd in dienst zijn, dan betaal je in 2021 21,25%. Voor 2022 ga je nog maar 16,92% betalen. En in detailhandel verdienen de meeste werknemers minder dan het maximum premieloon van 2021 of 2022, de stijging van het maximum premieloon heeft dan geen effect. De daling van de loonkosten wordt veroorzaakt door vast personeel in plaats van oproepers of werknemers met een tijdelijk contract. Het is in ieder geval altijd goedkoper om geen oproepkrachten of tijdelijke contracten te hebben.

En dan hebben we het nog niet eens gehad over de pensioenpremies. De berekening is anders dan de premie werknemersverzekeringen. De grondslag voor pensioen is (meestal) het salaris inclusief vakantiegeld minus een franchise. Over die franchise hoeft geen premie betaald te worden. Stel dat de franchise in 2021 € 15.000 en salaris inclusief vakantiegeld is € 50.000. De pensioenpremie wordt dan berekend over € 35.000.  Is de franchise in 2022 € 16.000 en bij een gelijkblijvend salaris moet er dan over € 34.000 pensioenpremie betaald worden. De premiepercentages van de pensioenfondsen zijn voor 2022 nog niet allemaal bekend. Het premiepercentage van Zorg en Welzijn gaat iets omhoog terwijl het premiepercentage bij pensioenfonds detailhandel gelijk blijft. Ook ambtenaren blijven in 2022 hetzelfde premiepercentage betalen.     

Net zoals de media stelt dat voor alle werkgevers de loonkosten zullen stijgen zal de media eind dit jaar of begin volgend jaar ook wel gaan roepen dat iedere werknemer er in Nederland op vooruit gaat of juist op achteruit gaat. Veel gegevens voor de loonberekening 2022 zijn nu nog niet bekend waardoor het voor de media nu nog niet mogelijk is om te zeggen dat iedereen netto meer of minder gaat verdienen. Maar zodra wat meer cijfers bekend zijn zul je in de media al snel horen dat iedereen erop vooruit gaat of dat juist iedereen netto minder gaat verdienen. Maar klopt dat ook? Nee, de media gaat altijd uit van gemiddelden. Maar als je bijvoorbeeld in de zorg werkt zul je een hoger percentage pensioenpremie moeten betalen. Werk je in de horeca of detailhandel dan blijven de percentages gelijk. Maar omdat de franchises nog niet bekend zijn weten we nu nog niet of er ook volgend jaar meer of minder pensioen op je loonstrook wordt ingehouden. Val je onder een CAO die volgend jaar een loonstijging heeft afgesproken dan ga je netto waarschijnlijk meer verdienen. Maar val je onder een CAO die geen salarisverhoging heeft afgesproken dan kan het ook zo maar zijn dat je minder netto gaat verdienen. Dus als een medewerker volgend jaar zegt dan hij minder netto verdient terwijl volgens de media iedereen meer gaat verdienen dan kan dat kloppen.

Heb je naar aanleiding van deze blog nog vragen neem dan gerust contact met ons op, 013-5340001.

Einde thuiswerken, de laptop fiscaal op zijn retour …

Stel, er wordt weer minder thuisgewerkt. Wat betekent dat nu als u uw personeel daartoe heeft voorzien van bijv. een computer, laptop of bureau? Waar moet u dan vooral op letten?


Helft van de werktijd is advies overheid.
 
Corona zorgde voor de opkomst van het thuiswerken, maar wat nu als er weer minder thuisgewerkt gaat worden? Het kabinet adviseerde eerder om maximaal de helft van de werktijd naar kantoor te gaan, als hier ten minste een afstand van anderhalve meter kan worden gehandhaafd. Maar wat betekent een en ander bijv. voor een vergoede, verstrekte of ter beschikking gestelde laptop? Welke actie moet u dan ondernemen?

Wanneer belastingvrij?
U mag gereedschappen, computers, mobiele communicatiemiddelen en dergelijke apparatuur onbelast vergoeden, verstrekken of ter beschikking stellen als deze noodzakelijk zijn voor het werk. Ook een internetabonnement valt hieronder.

Noodzakelijk voor het werk. 
Of deze spullen noodzakelijk zijn voor het werk, laat de fiscus aan uw redelijke oordeel over. Wanneer er echter met behulp van deze apparatuur thuis wordt gewerkt vanwege corona, zal er weinig twijfel zijn.

Einde thuiswerken. 
Als deze zaken zijn vergoed, verstrekt of ter beschikking gesteld, maar niet meer nodig zijn, omdat er niet meer thuis wordt gewerkt, moet de werknemer de spullen aan u teruggeven. Dat geldt ook als de werknemer uit dienst gaat. In plaats van de spullen terug te geven, kan de werknemer ook de waarde van de spullen aan u vergoeden. U mag dan uitgaan van de waarde in gebruikte staat op het moment dat de zaken worden teruggegeven.

Geheel of deels niet van belang.
Of een werknemer volledig thuiswerkt of slechts af en toe, is overigens niet van belang. Doorslaggevend is of de zaken nodig zijn voor het goed kunnen uitvoeren van de werkzaamheden.

Verzwaarde bewijslast BV en zijn DGA.

Bent u DGA, dan is het vrij makkelijk om te stellen dat bepaalde zaken noodzakelijk zijn voor het goed uitoefenen van uw dienstbetrekking. U bent immers uw eigen werkgever. Daarom geldt hierbij voor DGA’s een verzwaarde bewijslast. Dat neemt niet weg dat ook de DGA die thuiswerkt al gauw de noodzaak zal hebben om over een laptop, mobieltje of internetabonnement te beschikken.

Werkkostenregeling.
Hoeft de werknemer na het thuiswerken de spullen niet in te leveren of de restwaarde aan u te betalen, dan zijn ze belast. 

Onze Tip.  
U kunt er dan ook voor kiezen om dit onder te brengen in de werkkostenregeling. Ze blijven dan onbelast. U betaalt er als werkgever dan alleen 80% belasting over als u dit jaar met al uw vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen over de vrije ruimte heen schiet. Deze is overigens ook dit jaar extra verhoogd vanwege corona. Tot een loonsom van € 400.000 bedraagt de vrije ruimte 3% en over het meerdere van uw loonsom is dit 1,18%.

Inrichting werkplek. 
Volgens de Arbowet bent u als werkgever ook verantwoordelijk voor de werkplek bij de werknemer thuis als deze thuis moet werken vanwege corona. Daarom kunt u ook een bureau, stoel en lampen in de werkruimte thuis belastingvrij vergoeden, verstrekken of ter beschikking stellen. Ook nu geldt dat wanneer de werknemer stopt met thuiswerken, hij de spullen weer terug moet geven of de restwaarde aan u moet vergoeden.

Werkt een werknemer niet meer thuis en heeft u hiervoor allerlei zaken vergoed, verstrekt of ter beschikking gesteld, vergeet dan niet dat hij deze weer bij u in moet leveren. U kunt hem ook de restwaarde laten betalen of dit onderbrengen in de werkkostenregeling.

Indien u nog vragen heeft kunt u contact opnemen, 013-5340001.

Introductie, Marc Wolfs, onze nieuwe salarisadministrateur.

Hierbij willen wij u graag introduceren Marc Wolfs, onze nieuwe salarisadministrateur per 1 april a.s.

“Hierbij wil ik mezelf graag voorstellen. Mijn naam is Marc Wolfs en ik start 1 april a.s.  Ik ga cliënten ontzorgen op het gebied van personeel en salarissen. En dat is niet alleen het verzorgen van de salarisstroken maar onder andere ook het indienen van de loon- en pensioenaangifte, salarisgegevens aan verzekeringen doorgeven, vragen beantwoorden over arbeidscontracten en het adviseren over bijvoorbeeld de mogelijkheden van onbelaste vergoedingen en hoe optimaal gebruik kan worden gemaakt van automatisering om de verloning zo efficiënt mogelijk te laten verlopen en de kans op fouten te minimaliseren. Door mijn registratie als RPP (Register Payroll Professional) blijft ik continue op de hoogte van de ontwikkelingen op het gebied van salarissen.

In mijn vrije tijd rijd ik graag motor en sport ik geregeld. Het liefst ga ik tennissen of speel ik een potje padel met vrienden, maar ook hardlopen doe ik wekelijks. Verder ben ik regelmatig te vinden bij HTC De Ypelaer voor vrijwilligerswerk en waar ik voorzitter/penningmeester ben van de barcommissie, en als Bourgondiër sla ik ook een avondje gezellig uit eten of borrelen nooit af”.

Wij wensen Marc veel succes en heten hem van harte welkom!

Financiële tegemoetkoming voor werkgevers die eigen teststraat optuigen.

Werkgevers die hun werknemers op locatie willen laten testen, kunnen daar een tegemoetkoming voor aanvragen. Ze krijgen dan €61,06 per afgenomen test. Het ministerie van Volksgezondheid heeft de regeling in het leven geroepen en er in totaal 450 miljoen euro voor beschikbaar gesteld. De regeling loopt een halfjaar en kan eventueel worden verlengd.

Werkvloer veiliger

Het voornaamste doel is om de werkvloer veiliger te maken en het coronavirus eerder op te sporen. Het inrichten van een eigen teststraat betekent niet dat andere maatregelen niet meer gevolgd hoeven te worden, zoals het houden van anderhalve meter afstand. Een eigen teststraat kan met name interessant zijn voor bedrijven waar mensen fysiek moeten samenwerken, verwachten de organiserende partijen. Bijvoorbeeld in de logistiek, bij productiebedrijven en in sommige contactberoepen.

Arbodienst

De tegemoetkoming is in eerste instantie bedoeld voor bedrijven en organisaties voor wie thuiswerken niet mogelijk is. Zij krijgen geld voor het afnemen en analyseren van de testen; de testen zelf worden niet vergoed. De aanvraag voor de tegemoetkoming kan overigens niet door de werkgevers zelf worden gedaan, maar loopt via hun arbodienst of bedrijfsarts. Zij kunnen zich hier voor aanmelden en vervolgens maandelijks factureren.

De teststraat moet altijd onder supervisie van de bedrijfsarts of een arbodienst staan. Zij verzorgen ook de communicatie van de testuitslagen, zowel naar de geteste werknemers als naar de lokale GGD. De werkgever krijgt hier geen inzicht in en mag werknemers ook niet verplichten zich te laten testen.

Via https://www.werkgeverstesten.nl/ kunnen werkgevers meer informatie vinden over de protocollen, het opzetten van een teststraat, leveranciers van de hulpmiddelen en draaiboeken. De site is een initiatief van VWS, MKB-Nederland en VNO-NCW.

Indien u nog vragen heeft kunt u contact opnemen, 013-5340001.

Wat mag u als werkgever wel vragen aan zieke werknemers en wat zeker niet?

Wat mag u als werkgever wel vragen aan zieke werknemers en wat zeker niet?

Het blijkt dat de meeste werkgevers niet precies weten wat ze aan zieke werknemers mogen/moeten vragen op het moment dat een werknemer zich ziek meldt.

De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) heeft dit in de beleidsregels “de zieke werknemer” vastgelegd. De AP bewaakt in dit geval de privacy van werknemers in Nederland. De AP is bevoegd om boetes op te leggen aan werkgevers die op kunnen lopen tot een geldbedrag van maximaal € 810.000 of 10% van de omzet. Voorkom dus dat een werknemer gaat klagen bij de AP!

Wat de werkgever wel mag:

  • Vragen naar de vermoedelijke duur van het verzuim;
  • Vragen naar (verpleeg)adres en telefoonnummer waar de werknemer bereikbaar is;
  • Vragen of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval;
  • Vragen of de ziekte verband houdt met een verkeersongeval (dit in verband met het mogelijk kunnen verhalen van schade op een derde);
  • Vragen of werknemer onder een vangnetbepaling van de Ziektewet valt (niet gevraagd mag worden naar welke vangnetbepaling);
  • Vragen of de werknemer lopende afspraken heeft en welke werkzaamheden overgedragen dienen te worden;
  • Gegevens vastleggen die zijn ontvangen van de arbodienst;
  • Gegevens vastleggen met betrekking tot de duur en  frequentie van het verzuim van de werknemer i.v.m. de loondoorbetalingsplicht en het op kunnen maken van verzuimstatistieken.

Wat niet mag:

  • Vragen naar de aard van de ziekte of klachten van de werknemer (een werknemer mag dit overigens uit vrije wil wel aan u als werkgever mededelen);
  • Vastleggen van welke medische term dan ook (dus geen aantekeningen in dossiers maken over de aard van de klachten, zelfs al gaat het alleen maar om een simpel griepje);
  • Vragen aan de werknemer wat hij eventueel nog wel zou kunnen c.q. vragen naar de mate van arbeidsongeschiktheid;
  • Vragen naar afspraken met artsen of therapeuten;
  • Vragen naar behandelingen door artsen of naar soorten therapieën;
  • Vragen naar problemen die in de privésfeer liggen.

De conclusie mag duidelijk zijn:

Als werkgever mag je niet veel meer vragen aan de werknemer wanneer hij/zij belt om zich ziek te melden.

Advies is dan ook om de werknemer z.s.m. naar de bedrijfsarts te sturen. De bedrijfsarts geeft een terugkoppeling van het bezoek van de werknemer en naar aanleiding daarvan kan gekeken gaan worden of een werknemer bijvoorbeeld deels zijn werk kan/mag gaan hervatten.

Heeft u nog vragen, neem dan contact met ons op (013-5340001).

Wat er bij ondernemen komt kijken

Wat er bij ondernemen komt kijken

Young Entrepreneurs Expert-uurtje met François Hendrikx

Voor de vijfde bijeenkomst van de Young Entrepreneurs – powered by OBGB stond een bezoekje aan de Oude Jongensschool op het programma. De jonge ondernemers streken daar al eerder neer, maar ditmaal was het voor een vragenuurtje van François Hendrikx van LDE Accountants. Hij kon de prangende vragen beantwoorden op administratief, fiscaal, juridisch en accounting-gebied.

Personeel

In 1997 ging François met een agrarische achtergrond bij de Rabobank werken, alvorens hij in 2010 instapte bij LDE Accountants als vennoot en commercieel directeur. Hij vertelt wat over wat zijn bedrijf doet, en hoe ze door de overname van een administratiekantoor klanten hebben van ZZP’ers tot bedrijven met meer dan 100 man personeel. Vorige week donderdag stond bij de Young Entrepreneurs de ZZP-kant centraal, met relevante informatie van François en vragen van de ondernemers zelf.

Het is voor de Young Entrepreneurs natuurlijk goed om iemand te horen die ervaring heeft met zaken waar zij zelf nog niet mee te maken hebben gehad, maar wel kunnen krijgen: waar je bijvoorbeeld allemaal aan moet denken als je iemand aan wilt nemen. “Je eerste personeelslid aannemen is het moeilijkste wat er is”, zegt François. “Je moet bijvoorbeeld zeker weten dat je hem kunt betalen. Hoe vaak mag je een tijdelijk contract aanbieden? Heb je al een loonheffingsnummer, een loonbelastingverklaring, en een personeelsdossier?” Aan de reacties uit de zaal te zien waren dit interessante vragen.

Subsidie

Ook het onderwerp subsidies wierp hoge ogen. “Ieder jaar blijft zo’n € 100 miljoen aan subsidies liggen omdat ondernemers er niet vanaf weten”, vertelt François. “Met name de WBSO-subsidie voor innovaties kan soms verrassend snel aangevraagd worden, en vermindert hoeveel loonbelasting je af moet dragen.” François benadrukt de kracht van samenwerking; veel ondernemers hadden nooit van WSBO gehoord, ware het niet voor François.

Hij is ook een voorstander van automatisering. “Kantoorautomatisering gaat tegenwoordig heel ver”, zegt hij. “Je kunt automatisch kilometers registreren met je telefoon, bijvoorbeeld. Automatisering levert kostenbesparing op, en zorgt dat je je tijd beter kunt besteden, en dat het werk foutloos gebeurt omdat het automatisch gaat. Andere onderwerpen die ter sprake komen, vanuit de mond van François of als vraag uit de zaal, zijn onder andere de keuze ZZP of BV, de vervangen VAR-verklaring, en Prinsjesdag.

Tips

Francois sluit af met tips die hij uit de praktijk heeft geleerd of gezien. “Automatiseer zo veel mogelijk”, haakt hij in op zijn eerdere verhaal. “Denk anders, zoek altijd naar alternatieven. Probeer je klanten dat ook altijd te bieden! Praat met elkaar, ook met concurrenten. Ben niet bang voor ze; concurrenten laten jou juist je eigen kracht zien.”

 

img_3281

 

 

 

 

 

Minimumlonen per 1 juli 2016

Dit zijn de minimumlonen per 1 juli 2016

 

Het wettelijk minimumloon zal per 1 juli a.s. licht stijgen.

Het bruto wettelijk minimumloon bedraagt per 1 juli 2016 € 1.537,20 per maand, € 354,75 per week en € 70,95 per dag.

 

Minimumuurloon

Het bruto minimumloon per uur voor een werknemer van 23 jaar en ouder bij een fulltime dienstverband van resp. 36, 38 of 40 uur per week bedraagt per 1 juli 2016:

36-urige werkweek       €               9,86

38-urige werkweek       €               9,34

40-urige werkweek       €               8,87

 

Minimumjeugdloon

Werknemers jonger dan 23 jaar hebben recht op een vastgesteld percentage van het bruto wettelijk minimumloon. Het wettelijk minimumjeugdloon bedraagt per 1 juli 2016:

22 jaar                           €        1.306,60  per maand (85%)

21 jaar                           €        1.114,45  per maand (72,5%)

20 jaar                           €           945,40  per maand (61,5%)

19 jaar                           €           807,05  per maand (52,5%)

18 jaar                           €           699,45  per maand (45,5%)

17 jaar                           €           607,20  per maand (39,5%)

16 jaar                           €           530,35  per maand (34,5%)

15 jaar                           €           461,15  per maand (30%)

 

Schrappen minimumjeugdloon vanaf 21 jaar

Het kabinet wil de leeftijd waarop het wettelijk minimumloon voor volwassenen ingaat stapsgewijs verlagen. De afschaffing gebeurt in twee stappen: volgend jaar en in 2019. In de eerste stap wordt de leeftijd verlaagd naar 22 jaar. De leeftijd zal vervolgens verlaagd worden naar 21 jaar. Ook wordt de minimumjeugdloonstaffel voor jongeren van 18, 19 en 20 jaar aangepast.
Mocht u vragen hebben omtrent het minimumloon, dan wel de toekomstige aanpassingen, aarzel niet en neem contact op met onze loonafdeling, zij staan u graag te woord.

Bankbiljetten

Geld voor het oprapen als u als bedrijf leerlingen begeleid

 

Bent u met uw organisatie het afgelopen studiejaar bezig geweest met het begeleiden van o.a. vmbo, mbo-bbl, hbo-leerlingen in de sector techniek of landbouw en natuurlijke omgeving?

Het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap stimuleert de werkgevers die studenten praktijkleerplaatsen en werkleerplaatsen aanbieden. Hiermee geeft het ministerie een tegemoetkoming in de  begeleidingskosten die bedrijven in het afgelopen schooljaar hebben gemaakt tot een maximaal bedrag van € 2.700,00 per leerling.

Dankzij de regeling kunnen leerlingen, deelnemers, studenten of werknemers die een beroepsopleiding volgen, zich beter voorbereiden op de arbeidsmarkt en kunnen werkgevers beschikken over beter opgeleid personeel.

Doel
De subsidie is een tegemoetkoming voor de kosten die een werkgever maakt voor de begeleiding van een leerling, deelnemer of student. Ook is de subsidie een tegemoetkoming in de loon- of begeleidingskosten van een promovendus of technologisch ontwerper in opleiding (toio).

De subsidieregeling richt zich vooral op:

  • Kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt bij wie jeugdwerkloosheid een groot probleem is;
  • Studenten die een opleiding volgen in sectoren waar een tekort ontstaat aan gekwalificeerd personeel
  • Wetenschappelijk personeel dat onmisbaar is voor de Nederlandse kenniseconomie.

Aanvragen

U kunt een subsidieaanvraag indienen voor het studiejaar 2015-2016 vanaf 2 juni 2016 tot en met 15 september 2016 (17.00 uur). Een subsidieaanvraag dient u in na afloop van de begeleiding in het betreffende studiejaar. Voor de aanvraag gebruikt u gegevens die al in uw bezit zijn zoals de (praktijkleer)overeenkomst.

Voorwaarden subsidie

Als u in aanmerking wilt komen voor subsidie, moet u aan een aantal voorwaarden voldoen. Klik op de onderwijs categorie voor meer informatie:

Administratie

Het uitgangspunt is wel dat de werkgever bij de begeleiding van een deelnemer al beschikt over de benodigde administratie. De bewijslast ligt bij de werkgever. Deze moet per deelnemer de administratie kunnen tonen, wanneer het RVO hier om vraagt en een bewaarplicht van 5 jaren.

Wilt u gebruik maken van deze subsidieregeling, neemt u dan contact met ons op.