Wat gaat er in arbeidscontracten veranderen vanaf augustus 2022

Wat gaat er in arbeidscontracten veranderen vanaf augustus 2022

Op 1 augustus gaan er enkele zaken veranderen in arbeidscontracten. Sommige veranderingen zijn tekstuele aanpassingen van de arbeidsovereenkomsten maar terugbetalingsregeling van studiekosten en verbod op nevenwerkzaamheden is niet zo maar meer mogelijk. Als een werknemer een verzoek doet om meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden te krijgen moet je dit binnen een maand afwijzen als je er niet aan tegemoet wil komen, anders wordt overeenkomst aangepast conform voorstel werknemer.

In 2019 heeft het Europees Parlement en de Raad van de Europese Unie een nieuwe richtlijn vastgesteld die arbeidsvoorwaarden binnen de lidstaten van de Europese Unie transparanter en voorspelbaarder moeten maken. Wat betekent dat voor Nederlandse wetgeving:

  1. Verplichte opleidingen moeten kosteloos zijn en in werktijd plaatsvinden;
  2. Recht om buiten de overeengekomen arbeidstijd arbeid te verrichten;
  3. Aanpassing van de Wet flexibel werken;
  4. Flexibele arbeidstijden moeten vallen binnen een vooraf afgesproken werkpatroon;
  5. Uitbreiding van de verplichtingen van de werkgever tot het verstrekken van gegevens betreffende arbeidsovereenkomst aan de werknemer;

Wat zijn de consequenties van bovenstaande wijzigingen.

  1. Scholing:

Er bestaat al een wettelijke verplichting om de werknemer scholing aan te bieden die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie en voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst als de huidige functie komt te vervallen. Daar komt nu bij dat de werkgever verplicht is om de betreffende scholing gratis en onder werktijd aan te bieden. Dit betekent dat studiekostenbedingen die werknemers verplichten tot terugbetaling van scholingskosten als werknemer uit dienst gaat nietig zijn als het gaat om scholing die de werkgever gratis en onder werktijd moet aanbieden. Het gaat hierbij om scholingskosten op het gebied van veiligheid en bijhouden van vakbekwaamheid. Vanuit CAO’s kunnen deze opleidingen verplicht worden gesteld. Bij verplichte cursussen kun je denken aan VCA certificaten in bouw, code 95 voor chauffeurs maar ook aan permanente educatiepunten voor artsen, fysiotherapeuten, accountants en salarisadministrateurs. Dus als een medewerker uit dienst gaat mag je de scholingskosten niet meer in rekening brengen bij een eindafrekening.

  • Nevenwerkzaamheden

Het wetvoorstel verbiedt in beginsel dat in cao’s of arbeidsovereenkomsten bepalingen worden opgenomen die werknemers verbieden om arbeid te verrichten voor anderen dan de werkgever, dit geldt voor een andere werkgever werken of als zelfstandige aan de slag gaan. Uitzonderingen zijn mogelijk op grond van objectieve redenen en dat zijn

  • Gezondheid en veiligheid;
  • Bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie;
  • Integriteit van overheidsdiensten;
  • Vermijden van belangenconflicten;
  • Nevenarbeid moet verenigbaar zijn met de verplichtingen van Arbeidstijdenwet.

Op basis van bovenstaande redenen mag je in arbeidsovereenkomst een verbod voor nevenwerkzaamheden opnemen. In andere gevallen mag verbod voor nevenwerkzaamheden niet meer opgenomen worden. Voor bestaande contracten met een verbod op nevenwerkzaamheden geldt na 1 augustus dat bepaling nietig is.

  • Verzoek meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden

Aan de wet flexibel werken wordt een bepaling toegevoegd die een werknemer het recht geeft om te vragen naar meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Een werknemer die 26 weken in dienst is kan dit verzoek bij de werkgever indienen. Als de werkgever het verzoek niet binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd afwijst dan is het contract van de werknemer aangepast conform het voorstel van de werknemer.

  • Werkpatroon

Als de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht geheel of gedeeltelijk onvoorspelbaar zijn moeten werkgever en werknemer dagen en uren afspreken waarop de werknemer kan worden verplicht om te komen werken. Buiten de afgesproken uren kan werknemer niet verplicht worden om te komen werken. Dit is voornamelijk voor oproepkrachten een verbetering zodat ze niet altijd beschikbaar hoeven zijn om te komen werken. Er kunnen in CAO’s wel uitzonderingen gemaakt worden.

  • Wat moet in contract komen

Naast de zaken die nu al in contracten moeten worden vermeld geldt dat er per 1 april een aantal zaken bijkomen die in contracten moeten worden opgenomen. Denk hierbij onder andere aan geen vaste arbeidsplaats, aanspraken op betaald verlof (geboorteverlof, verzuimverlof en kortdurend zorgverlof), procedurele aspecten bij beëindiging van arbeidsovereenkomsten, buiten Nederland werkzaam zijn, recht op scholing en identiteit sociale zekerheidinstelling (naam van pensioenfonds).

De wet treedt op 1 augustus 2022 in werking en daarbij is bepaald dat de wet onmiddellijke werking kent. De wet wordt dan toegepast op alle bestaande arbeidsverhoudingen. Dus ook al staat er in de arbeidsovereenkomst dat een werknemer geen nevenwerkzaamheden mag verrichten dan kan dit artikel nietig verklaard worden per 1 augustus 2022. En studiekosten terug vragen aan een medewerker die na 1 augustus 2022 ontslag neemt mag niet als werknemer scholing nodig heeft om functie te vervullen.

Voor vragen neem gerust contact met ons op.

Introductie, Marc Wolfs, onze nieuwe salarisadministrateur.

Hierbij willen wij u graag introduceren Marc Wolfs, onze nieuwe salarisadministrateur per 1 april a.s.

“Hierbij wil ik mezelf graag voorstellen. Mijn naam is Marc Wolfs en ik start 1 april a.s.  Ik ga cliënten ontzorgen op het gebied van personeel en salarissen. En dat is niet alleen het verzorgen van de salarisstroken maar onder andere ook het indienen van de loon- en pensioenaangifte, salarisgegevens aan verzekeringen doorgeven, vragen beantwoorden over arbeidscontracten en het adviseren over bijvoorbeeld de mogelijkheden van onbelaste vergoedingen en hoe optimaal gebruik kan worden gemaakt van automatisering om de verloning zo efficiënt mogelijk te laten verlopen en de kans op fouten te minimaliseren. Door mijn registratie als RPP (Register Payroll Professional) blijft ik continue op de hoogte van de ontwikkelingen op het gebied van salarissen.

In mijn vrije tijd rijd ik graag motor en sport ik geregeld. Het liefst ga ik tennissen of speel ik een potje padel met vrienden, maar ook hardlopen doe ik wekelijks. Verder ben ik regelmatig te vinden bij HTC De Ypelaer voor vrijwilligerswerk en waar ik voorzitter/penningmeester ben van de barcommissie, en als Bourgondiër sla ik ook een avondje gezellig uit eten of borrelen nooit af”.

Wij wensen Marc veel succes en heten hem van harte welkom!

Coronavirus en werk

Het coronavirus (officieel COVID-19) is sinds 27 februari 2020 in Nederland, in Tilburg. Wat heeft dit voor gevolgen voor werkgevers en werknemers?

Bij ziekte van een werknemer, of dit nu vanwege het coronavirus is of om een andere reden, en of het in Nederland is of in het buitenland, gelden de normale regels bij ziekte. De werknemer moet zich ziek melden bij zijn werkgever en zich verder houden aan de procedures die bij zijn werkgever gelden. De werkgever zal in het algemeen het loon (tot een bepaald percentage) doorbetalen.

Het RIVM heeft in een aantal gevallen geadviseerd om thuis te blijven om anderen niet te besmetten. Als de werknemer zich in zo’n situatie bevindt, bijvoorbeeld als huisgenoten met COVID-19 zijn besmet of als de werknemer in een gebied is geweest waar het coronavirus heerst en hijzelf verkoudheidsklachten of koorts heeft, is het zaak dat de werknemer de leidinggevende en de huisarts op de hoogte stelt. Ook dan is er sprake van loondoorbetaling wegens ziekte.

Als de werknemer twijfelt of hij kan komen werken als hij terugkeert vanuit een risicogebied, dan kan in overleg met de werkgever worden besloten om thuis te werken. Het loon wordt dan gewoon doorbetaald. Ook als de werknemer naar een gebied gaat wat een risicogebied blijkt te zijn, is het zaak dat de werknemer en werkgever dit bespreken.

Moet de werknemer een ziek kind of familielid verzorgen als omschreven in de Wet arbeid en zorg, dan gelden in principe de regels met betrekking tot kortdurend zorgverlof. Als de zieke het coronavirus heeft, dient de werknemer dit aan de leidinggevende te melden.

Spelen er andere redenen bij de werknemer, bijvoorbeeld de angst om besmet te worden door collega’s, dan moet de werknemer gewoon komen werken. Wil de werknemer dat niet, dan zal hij met de werkgever moeten overleggen over thuiswerken, vakantiedagen opnemen of onbetaald verlof opnemen.

Dit zijn de standpunten op dit moment (03-03-2020). De Rijksoverheid houdt ons op de hoogte!

Indien u nog vragen heeft kunt u contact opnemen, 013-5340001.

Een Exitgesprek helpt bij ontwikkeling van uw organisatie

Een Exitgesprek helpt bij ontwikkeling van uw organisatie

Het is niet altijd leuk als een werknemer uit dienst treedt, maar de werkgever kan zijn/haar vertrek aangrijpen voor een exitgesprek. Als zo’n gesprek goed wordt uitgevoerd, levert dat waardevolle informatie op over de verbeterpunten van een team, afdeling of zelfs bij kleinere bedrijven de hele organisatie.

De leidinggevende doet er goed aan om met vertrekkende werknemers een exitgesprek te houden. De toekomstige ex-werknemer neemt met zijn vertrek de nodige kennis en ervaring mee en kan de werkgever daarom interessante informatie geven. Tijdens een exit gesprek kunnen verschillende onderwerpen aan bod komen, zoals:

1) De arbeidsinhoud: hoe heeft de werknemer de functiezwaarte ervaren?
2) De arbeidsbelasting: ervoer de werknemer in de functie psychische of lichamelijke belasting?
3) De arbeidsomstandigheden: voelde de werknemer zich veilig tijdens zijn werk? Was er ruimte voor diversiteit?
4) De arbeidsvoorwaarden: was de werknemer tevreden over zijn arbeidsvoorwaardenpakket? Waren er voldoende opleidingsmogelijkheden?
5) De arbeidsverhoudingen; hoe was de relatie met de leidinggevende en collega’s? Wat vond de werknemer van de werksfeer?

Door de informatie uit het exitgesprek vast te leggen in een verslag staat er zwart op wit wat mogelijke verbeterpunten zijn voor de organisatie op de korte of lange termijn. Dit is met name nuttig als er binnen de organisatie een hoog verloop van personeel is.

Alternatief: het post-exitgesprek

Een valkuil is dat de leidinggevende het exitgesprek te vroeg inplant. Als de vertrekkende werknemer na het gesprek nog een paar weken op de afdeling werkt, zal hij niet snel het achterste van zijn tong laten zien en durven aangeven dat bijvoorbeeld de leidinggevende de grootste reden van zijn vertrek is. Het exitgesprek moet daarom zo laat mogelijk worden ingepland. Om deze reden voeren veel organisaties ook post-exitgesprekken: ze vragen de werknemer of ze hem/haar één tot twee maanden na zijn/haar vertrek mogen bellen.

Indien u nog vragen heeft verzoeken wij u contact op te nemen (013-5340001).

Gedifferentieerd premiepercentage Werkhervattingskas 2018

Gedifferentieerd premiepercentage Werkhervattingskas 2018

Indien u als werkgever personeel in loondienst heeft waarvoor u premies sociale verzekeringen af moet dragen, heeft u onlangs bericht gekregen van de belastingdienst met betrekking tot het te betalen percentage in 2018.

Dit bericht is gekomen in de vorm van een “Mededeling Loonheffingen Gedifferentieerd premiepercentage Werkhervattingskas”.

Het is van het grootste belang dat wij dit percentage kennen om de afdrachten aan de belastingdienst goed te kunnen berekenen.

Zou u daarom zo vriendelijk willen zijn om deze mededeling, voor het geval u dat nog niet heeft gedaan, naar LDE Accountants te sturen? Bij voorkeur per mail naar lonen@ldeaccountants.nl, onze dank alvast daarvoor!

Heeft u nog vragen, neem dan contact met ons op (013-5340001).

Verhoging wettelijk minimumloon.

Verhoging wettelijk minimumloon.

De overheid heeft besloten het wettelijk minimumloon in 2 stappen aan te passen. Momenteel ontvangen werknemers van 23 jaar en ouder het volledige wettelijk minimumloon (€ 1.551,60 fulltime per maand). Jongere werknemers krijgen een vast percentage van dit wettelijk minimumloon.

STAP 1:

Met ingang van 1 juli 2017 gaat het vaste percentage voor 18-, 19-, 20-, en 21-jarigen omhoog. Voor 22-jarigen gaat dit naar 100%.

STAP 2:

Met ingang van 1 juli 2019 stijgt het percentage voor 18-, 19-, en 20-jarigen verder, 21-jarigen ontvangen vanaf dat moment ook 100%, dus het volledige wettelijk minimumloon.

STAPPENPLAN

Leeftijd                                  Nu               Vanaf 1-7-2017          Vanaf 1-7-2019

23 jaar en ouder                     100%           100%                               100%

22 jarigen                                85%              100%                               100%

21 jarigen                                72,5%           85%                                 100%

20-jarigen                               61,5%           70%                                 80%

19-jarigen                               52,5%           55%                                 60%

18-jarigen                               45,5%           47,5%                              50%

17-jarigen                               39,5%           39,5%                              39,5%

16-jarigen                               34,5%           34,5%                              34,5%

15-jarigen                               30%              30%                                 30%

Deze maatregelen leiden voor werkgevers tot hogere loonkosten, wat vervolgens weer van invloed kan zijn op de werkgelegenheid van jongeren. Daarom heeft de overheid een aantal maatregelen genomen om dit zoveel mogelijk te voorkomen.

Werkgevers moeten 21- en 22-jarigen het volledige minimumloon gaan betalen. Voor werknemers die meer dan 1248 uur per kalenderjaar werken kunnen zij een deel van de loonkostenstijging terugkrijgen. Dit gaat via een compensatieregeling, Lage-inkomensvoordeel (LIV). Vanaf stap 1 geldt deze regeling alleen nog voor 22-jarigen. Vanaf stap 2 geldt dit ook voor 21-jarigen.

Werkgevers moeten 18- tot en met 21-jarigen meer minimumloon gaan betalen. Zij kunnen een deel van hun loonkostenstijging terugkrijgen via de compensatieregeling. Tegemoetkoming verhoging minimumjeugdloon. Vanaf stap 2 geldt deze regeling niet meer voor 21-jarigen. Voor hen kunnen werkgevers dan gebruikmaken van het Lage-inkomensvoordeel (LIV).

Werkgevers die leerwerkplekken aanbieden hoeven het verhoogde minimumjeugdloon niet te betalen aan 18-, 19- en 20-jarigen. Ze moeten dit wel betalen aan 21- en 22-jarigen. Maar hiervoor kunnen zij dan weer gebruikmaken van de compensatieregeling, Lage-inkomensvoordeel (LIV). En zo een deel van hun loonkostenstijging terugkrijgen.

Ondanks de compensatieregelingen zal deze maatregel leiden tot hogere loonkosten!

Mocht u naar aanleiding van deze informatie vragen hebben over deze wijziging, neemt u dan contact op met onze loonafdeling, zij staan u graag te woord (013-5340001).

 

Bent u alvast kerstpakketten aan het uitzoeken voor uw personeel? Dan dient u rekening te houden met de werkkostenregeling.

KERSTPAKKETTEN

Bent u alvast kerstpakketten aan het uitzoeken voor uw personeel? Dan dient u rekening te houden met de werkkostenregeling.

Veel ondernemers beginnen in deze tijd van het jaar al met het uitzoeken van kerstpakketten voor hun personeel. Daarbij verdienen de fiscale regels in de werkkostenregeling bijzondere aandacht. Deze regels vervangen sinds 1 januari 2015 de oude regelingen voor vergoedingen en verstrekkingen.

Door de werkkostenregeling hoeft u zich niet meer te verdiepen in allerlei verschillende regelingen. Zo gelden voor het kerstpakket nu dezelfde regels als voor bijvoorbeeld een fiets die wordt aangeschaft voor de werknemers. Waar moet u op letten bij de werkkostenregeling?

Kerstpakketten in de werkkostenregeling

Voor een fiscaal vriendelijk kerstpakket moet u dus de vrije ruimte goed in het oog houden.

Kerstpakketten aan ingeleend personeel

Voor verstrekte kerstpakketten / -geschenken aan ingeleend personeel geldt een aangepaste regeling. Bij dergelijke verstrekking bent u een eindheffing verschuldigd van 45% voor zover de waarde in het economisch verkeer van de verstrekking maximaal € 136,– bedraagt! Voor verstrekkingen met een hogere waarde in het economisch verkeer is een eindheffing van 75% verschuldigd!

Let op

Raadpleeg altijd even uw relatiebeheerder of onze loonafdeling om te checken hoe de regels uitwerken in uw situatie. Dan ziet u niets over het hoofd!

kerst-lde-2kerst-man-lde