Archief voor categorie: Arbeidsrecht

De vrijheid van arbeidskeuze is een belangrijk recht van de werknemer. In verband met deze fundamentele vrijheid geldt voor een werknemer geen andere opzegbelemmering dan het in acht nemen van een relatief korte opzegtermijn. De vraag in een procedure bij de kantonrechter was op welk moment de opzegtermijn gaat lopen.

De procedure bij de kantonrechter had betrekking op een opzegging van de arbeidsovereenkomst voordat deze was aangevangen. De werkgever meende dat de opzegtermijn pas gaat lopen op het moment van indiensttreding. De kantonrechter oordeelde anders, aangezien de wet niet uitdrukkelijk voorschrijft dat de opzegtermijn pas bij indiensttreding begint. De werknemer had ruim een maand voor de overeengekomen datum van indiensttreding schriftelijk laten weten van indiensttreding af te zien. De voor hem geldende opzegtermijn was een maand. Volgens de kantonrechter was van onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst geen sprake.

Ten overvloede merkte de kantonrechter op dat, indien ervan uitgegaan zou worden dat de opzegtermijn pas begint te lopen vanaf de dag van indiensttreding, het in dit geval niet redelijk zou zijn om de werknemer te houden aan een verplichting tot opzegging op de eerste dag van het nieuwe dienstverband en om hem te veroordelen tot betaling van een vergoeding. Door ruim voor de datum van indiensttreding op te zeggen heeft de werknemer de werkgever de kans geboden om tijdig een andere kandidaat te vinden. Dat is volgens de kantonrechter de ratio van de opzegtermijn voor de werknemer.

In de cao voor het verzekeringsbedrijf is bepaald dat een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op de ingangsdatum van het ouderdomspensioen maar uiterlijk op de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Met die bepaling kan een arbeidsovereenkomst worden beëindigd voor de ingangsdatum van het ouderdomspensioen, wanneer die datum later valt dan de datum waarop de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt.

Wanneer de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen. Dat is bepaald in het Burgerlijk Wetboek. Volgens de Hoge Raad is deze bepaling niet in strijd is met Richtlijn 2000/78/EG. Deze Richtlijn geeft een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep. Er is geen sprake van verboden leeftijdsdiscriminatie wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

In beginsel kan een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer niet rechtsgeldig opzeggen zonder diens schriftelijke instemming. Uitzondering op deze regel is een ontslag op staande voet. Daarvoor moet een dringende reden bestaan. De werkgever dient een ontslag op staande voet onder opgave van de dringende reden onverwijld mee te delen aan de werknemer.

Naar het oordeel van de kantonrechter vormt het zonder toestemming van de werkgever op vakantie gaan tijdens re-integratie een dringende reden voor een ontslag op staande voet. Het Burgerlijk Wetboek noemt als uitgangspunt dat de werkgever de tijdstippen van begin en einde van vakantie vaststelt volgens de wensen van de werknemer, tenzij er gewichtige redenen zijn om daarvan af te wijken. De werkgever moet die gewichtige redenen binnen twee weken nadat de werknemer zijn wensen schriftelijk heeft kenbaar gemaakt, schriftelijk aan de werknemer hebben meegedeeld. Doet de werkgever dat niet, dan is de vakantie vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer. In dit geval betrof het een werknemer die na 1,5 jaar ziekte weer benutbare mogelijkheden had en op korte termijn kon starten met passend werk. De afspraken daarover waren al gemaakt en vormden de reden voor de werkgever om het verzoek om vakantie van de werknemer af te wijzen.

Bij schending van de re-integratieverplichtingen door een werknemer staan de werkgever andere sanctiemiddelen dan ontslag op staande voet ten dienste, zoals het niet betalen van loon. Wanneer een werknemer passende arbeid weigert, leidt dat niet tot ontslag op staande voet. In dit geval was geen sprake van het weigeren van passende arbeid, maar van het ongeoorloofd afwezig zijn. Dat levert een dringende reden voor ontslag op, omdat de werkgever erop moet kunnen vertrouwen dat een werknemer zich houdt aan gemaakte afspraken. Dit geldt ook als de werknemer arbeidsongeschikt is.

De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel dat werkgevers vanaf 2020 compenseert voor de transitievergoeding bij ontslag van langdurig zieke werknemers aangenomen. Werknemers hebben bij ontslag op initiatief van de werkgever recht op een transitievergoeding wanneer de dienstbetrekking twee jaar of langer heeft geduurd. Dat geldt ook voor ontslag van een langdurig zieke werknemer na afloop van de periode waarin de werkgever tot loondoorbetaling verplicht is. Werkgevers ervaren dat als onredelijk en kiezen er daarom vaak voor om niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan. Het door de Tweede Kamer aangenomen wetsvoorstel moet het ongenoegen van werkgevers wegnemen. De compensatie voor de transitievergoeding komt uit het Algemeen werkloosheidsfonds en wordt gefinancierd door een verhoging van de uniforme Awf-premie.

In het Burgerlijk Wetboek is bepaald dat een werknemer gedurende zijn vakantie recht houdt op loon. Dat geldt ook voor werknemers, die langdurig en geheel arbeidsongeschikt zijn voor de bedongen arbeid. Vakantie heeft tot doel het herstellen en uitrusten van verplichtingen voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst. Bij langdurig arbeidsongeschikte werknemers gaat het dan niet om de verplichting tot het verrichten van de bedongen arbeid, maar om de verplichting om andere, passende werkzaamheden te verrichten of om mee te werken aan re-integratie. Als een arbeidsongeschikte werknemer tijdelijk vrijgesteld wil worden van zijn re-integratieverplichtingen dient hij hiervoor vakantie op te nemen.

Uit Europese regelgeving en uit rechtspraak van het Hof van Justitie EU volgt dat aan werknemers met ziekteverlof recht op vakantie toekomt. Deze werknemers moeten daadwerkelijk de mogelijkheid hebben om van dit recht gebruik te maken. Het recht op vakantie mag niet afhankelijk zijn van de voorwaarde dat tijdens een bepaalde referentieperiode daadwerkelijk is gewerkt.

De kantonrechter heeft in een procedure geoordeeld dat een arbeidsongeschikte werknemer recht heeft op doorbetaling van loon over door hem opgenomen vakantiedagen nadat de periode van verplichte loondoorbetaling tijdens ziekte was geëindigd. Het eindigen van de loonbetalingsverplichting tijdens ziekte doet volgens de kantonrechter niet af aan het recht van een arbeidsongeschikte werknemer om vakantiedagen tijdens ziekte te kunnen opnemen, in verband met een vrijstelling van re-integratieverplichtingen. De re-integratieverplichtingen van werknemer en werkgever blijven ook na afloop van de loondoorbetalingsverplichting bestaan. Daarom neemt de kantonrechter aan dat de wetgever ook voor die situatie heeft bedoeld om een werknemer aanspraak te geven op vakantie met behoud van loon.