Archief voor categorie: Arbeidsrecht

Werkgevers, die aan werknemers een auto ter beschikking stellen, hanteren vaak gebruikersovereenkomsten waarin de rechten en verplichtingen worden vastgelegd van de werknemer. Het is niet ongebruikelijk om in een dergelijke overeenkomst een regeling op te nemen voor het geval de werknemer uit dienst gaat terwijl het leasecontract van de auto nog loopt. Met name wanneer de werknemer invloed heeft op de keuze van de auto of wanneer op verzoek van de werknemer een duurdere auto wordt gekozen zal de werkgever het risico van voortijdig vertrek willen afdekken. Zo’n regeling kan inhouden dat de nieuwe werkgever het contract overneemt of dat de werknemer een vergoeding betaalt wegens voortijdige beëindiging van het leasecontract. Niet in alle gevallen sorteert die regeling het door de werkgever gewenste effect.

Zo kende de bedrijfsautoregeling van een werkgever bij het einde van het dienstverband op initiatief van de werknemer tijdens de looptijd van een leasecontract drie mogelijkheden. De werknemer kon de auto meenemen naar zijn nieuwe werkgever of de kosten van voortijdige beëindiging van de overeenkomst betalen. De derde mogelijkheid was dat de werkgever de auto aan een andere werknemer ter beschikking stelde. Bij de keuze voor deze laatste mogelijkheid verwacht men niet direct een betaling door de vertrekkende werknemer. Toch vorderde de werkgever betaling van een bedrag van een vertrokken werknemer ter compensatie van de te lijden schade. De schade, waarvoor de werkgever vergoeding claimde, lag in de lagere eigen bijdrage die de andere werknemer voor de leaseauto aan de werkgever betaalde. De lagere eigen bijdrage was het gevolg van een, in overleg met de ondernemingsraad van de werkgever, gewijzigde bedrijfsautoregeling. De vordering van de werkgever betrof het verschil tussen de met de vertrokken werknemer afgesproken eigen bijdrage en die van de andere werknemer over de resterende looptijd van het leasecontract.

De kantonrechter heeft de vordering van de werkgever afgewezen. Volgens de kantonrechter mocht de werknemer ervan uitgaan dat bij het doorschuiven van de auto naar een andere gebruiker de verplichting om een afkoopsom te betalen zou vervallen. De werknemer was niet op de hoogte van de nieuwe systematiek van bepaling van de eigen bijdrage. De bedrijfsautoregeling voorzag er niet in dat een verschil in eigen bijdrage voor rekening van een vertrekkende werknemer zou komen. De werkgever heeft zelf gekozen voor een afwijkende regeling. De gevolgen van deze keuze zijn voor rekening en risico van de werkgever, aldus de kantonrechter.

Een concurrentiebeding beperkt een werknemer in zijn mogelijkheden om na het einde van zijn dienstbetrekking elders werkzaam te zijn. Om die reden is een dergelijk beperkend beding alleen geldig als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan en het beding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer.

Een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bevatte een proeftijd van twee maanden. Daarnaast bevatte de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding. Het concurrentiebeding verbood de werknemer om binnen één jaar na beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst bij een concurrent van de werkgever te werken, op straffe van een boete. Binnen de proeftijd werd de arbeidsovereenkomst door de werknemer opgezegd. De werkgever deelde de werknemer mee, dat het concurrentiebeding ook na opzegging tijdens de proeftijd zou gelden. De werknemer trad aansluitend in dienst bij een concurrent van de werkgever. De werknemer verzocht in kort geding om opheffing van het concurrentiebeding. De rechter kende dat verzoek niet toe, maar beperkte het concurrentiebeding wel tot een periode van drie maanden, gelet op de korte duur van de arbeidsovereenkomst. De rechter maakt duidelijk dat het concurrentiebeding voldeed aan de daaraan gestelde eisen en dus geldig was. Opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd heeft geen gevolgen voor de geldigheid van het beding.

Tegen een beschikking waarbij de kantonrechter een arbeidsovereenkomst ontbindt, staat hoger beroep bij het gerechtshof open. Het hoger beroep moet worden ingesteld binnen drie maanden na de dag van de uitspraak van de kantonrechter. Wordt het hoger beroep later ingesteld, dan zal het gerechtshof het beroep in beginsel niet-ontvankelijk verklaren.

De termijn van drie maanden na de uitspraak geldt ook wanneer de beschikking van de kantonrechter voorwaardelijk is, omdat de indiener de gelegenheid krijgt om het verzoek in te trekken. Ongeacht of het verzoek tot ontbinding wordt ingetrokken of niet heeft de kantonrechter definitief beslist op dat verzoek. Alleen de uitkomst is afhankelijk van de vervulling van de voorwaarde. De termijn wordt niet verlengd met de periode waarbinnen het verzoek om ontbinding kan worden ingetrokken.
Omdat termijnen waarbinnen rechtsmiddelen moeten worden ingesteld van openbare orde zijn, moet de rechter deze ambtshalve toepassen. Dat betekent dat de rechter altijd moet beoordelen of tijdig beroep of hoger beroep is ingesteld, ongeacht of een van de partijen een beroep heeft gedaan op overschrijding van de termijn. Alleen onder bijzondere omstandigheden kan een uitzondering op de termijn worden gemaakt.

Een werkgever kan de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst met een werknemer te ontbinden wegens disfunctioneren. In de terminologie van de wet gaat het dan om ongeschiktheid van de werknemer om de bedongen arbeid te verrichten door een andere oorzaak dan ziekte of gebreken. Ontbinding op die grond is alleen mogelijk als voldoende vaststaat dat sprake is van disfunctioneren, de werkgever de werknemer daarvan tijdig in kennis heeft gesteld, hem de gelegenheid heeft gegeven om zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende scholing of van de arbeidsomstandigheden. Is aan al deze voorwaarden voldaan, dan zal vervolgens aannemelijk moeten zijn dat het niet mogelijk is om de werknemer in een andere passende functie te herplaatsen.

Casus
In een procedure oordeelde de kantonrechter dat de werkgever voldoende onderbouwd had dat een werknemer niet over de voor de functie vereiste vaardigheden beschikte. Het ging om houding, gedrag en wijze van communiceren, zowel richting collega’s als richting klanten. De werknemer was daar meerdere keren op aangesproken, maar had daar niets mee gedaan. Daar kwam bij dat de resultaten van de werknemer niet voldeden aan de doelstellingen. De kantonrechter was verder van oordeel dat de werkgever de werknemer voldoende tijd en gelegenheid had gegeven om zich te verbeteren. De procedure betrof een senior manager. Volgens de kantonrechter mag van iemand op dat functieniveau worden verwacht dat hij in staat is om aan de hand van ontvangen feedback een verbeterplan met concrete doelen op te stellen. Uit een dergelijk verbeterplan moet blijken dat de werknemer begrijpt en erkent dat verbetering van zijn functioneren nodig is en dat hij gemotiveerd is om die verbeterpunten aan te pakken. De werknemer in deze procedure was daartoe niet in staat gebleken. De kantonrechter vond voldoende aannemelijk dat het de werknemer ontbrak aan vermogen tot zelfreflectie en daardoor aan het vereiste leervermogen om de vereiste vaardigheden te verwerven of te verbeteren. De enige vacature van de werkgever betrof een vergelijkbare functie op senior managementniveau. De kantonrechter achtte herplaatsing in een passende andere functie niet mogelijk en ontbond de arbeidsovereenkomst.