Wil een aan een werknemer opgelegd concurrentie- of relatiebeding rechtsgeldig zijn, dan moet het beding schriftelijk zijn vastgelegd. Deze eis wordt gesteld omdat een dergelijk beding bezwarend is voor de werknemer. Wanneer op een later moment ten gunste van de werknemer wordt afgeweken van een opgelegd concurrentie- of relatiebeding, is het niet nodig om deze afwijkingen schriftelijk vast te leggen. Bewijsrechtelijk is het echter wel aan te raden.

Dat de eis van schriftelijke vastlegging niet geldt voor een verzachting van een bestaand concurrentiebeding blijkt uit een recent arrest van Hof Den Haag. De procedure had betrekking op een werknemer, die in dienst trad bij een leverancier van zijn oude werkgever. Kort daarvoor was de moedermaatschappij van de oude werkgever failliet gegaan en waren de aandelen van de oude werkgever verkocht aan een directe concurrent van de leverancier van de oude werkgever. De leverancier beëindigde daarop de distributieovereenkomst met de oude werkgever. Een voormalige directeur van de oude werkgever verklaarde in de procedure dat hij op de hoogte was van de sollicitatie van de werknemer bij de leverancier en dat hij de werknemer voor zover nodig ontheffing had verleend van het concurrentie- en het relatiebeding. Op dat moment vormde deze bedingen geen belemmering voor de sollicitatie. Die belemmering onstond pas na het faillissement van de moedermaatschappij en de daaropvolgende overdracht van de aandelen.

Bij ontslag op initiatief van de werkgever moet hij de ontslagen werknemer een transitievergoeding betalen. De hoogte van de vergoeding is gerelateerd aan de lengte van het dienstverband. Heeft het dienstverband nog geen twee jaar geduurd, dan hoeft geen transitievergoeding te worden betaald. Kleine werkgevers kunnen onder voorwaarden een beroep doen op de overbruggingsregeling transitievergoeding. Met toepassing van de overbruggingsregeling hoeft een werkgever bij ontslag van een werknemer niet de volledige transitievergoeding te betalen maar slechts een beperkte vergoeding. Een van de voorwaarden voor de toepassing van de overbruggingsregeling was dat de werkgever in de drie boekjaren, die voorafgaan aan het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst van een werknemer eindigt, verlies heeft geleden. Deze voorwaarde is per 1 juli 2016 in die zin aangepast dat de referentieperiode bestaat uit de jaren die aan het jaar waarin de ontslagvergunning wordt aangevraagd voorafgaan. De overbruggingsregeling mag alleen worden toegepast nadat het UWV een daartoe strekkende verklaring heeft afgegeven. Deze verklaring is geen beschikking waartegen bezwaar en beroep openstaan.

Een werkgever verzocht in 2015 het UWV om ontslagvergunningen voor enkele personeelsleden om bedrijfseconomische redenen. De werkgever diende ook een verzoek in om de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers toe te mogen passen. Het UWV verleende toestemming om de arbeidsovereenkomsten op te zeggen, maar weigerde een verklaring voor de overbruggingsregeling af te geven omdat de werkgever niet aan de voorwaarden voldeed. Uitgaande van ontslag in 2015 bestond de referentieperiode uit de jaren 2012 tot en met 2015. In 2012 had de werkgever nog een positief resultaat behaald.

Door de arbeidsovereenkomst van een van de werknemers op te zeggen met een langere opzegtermijn dan wettelijk vereist was, viel het einde van deze overeenkomst in 2016 in plaats van in 2015. De werkgever probeerde op die manier de referentieperiode te verschuiven naar de jaren 2013 tot en met 2015 om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling. Naar het oordeel van het gerechtshof was de referentieperiode daardoor inderdaad verschoven. Toch stond het gerechtshof de werkgever niet toe om de overbruggingsregeling toe te passen. De reden voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst was de slechte economische positie van de werkgever. In een dergelijke situatie is het niet redelijk om de opzegtermijn langer te maken dan strikt noodzakelijk met geen ander doel dan toepassing van de overbruggingsregeling mogelijk te maken. De werknemer had recht op betaling van de volledige transitievergoeding.