Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS)

/in /door

» Wist je dat wij op zoek zijn naar een nieuwe collega (assistent) accountant? Lees snel verder!

In de nieuwe Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) worden een aantal maatregelen opgenomen die er toe moeten leiden dat een aantal ongewenste constructies op het gebied van loonbetalingen aan werknemers straks niet meer mogelijk zijn. Het doel van de WAS is dat werknemers een eerlijk loon ontvangen en dat er eerlijke concurrentie tussen werkgevers onderling zal zijn. De bedoeling is dat deze wet vanaf 1 januari 2015 wordt ingevoerd.

De belangrijkste onderdelen van de WAS zijn:

Minimumloon

  • Werknemers dienen minimaal het netto minimumloon te ontvangen op hun bank- of girorekening. Het meerdere zou nog contant uitbetaald mogen worden.
  • Het netto salaris mag dus niet meer in zijn volledigheid contant worden uitbetaald.
  • Er mogen geen kosten meer verrekend worden met het minimumloon (denk bijvoorbeeld aan huisvestingskosten en premies ziektekostenverzekering)

Eisen aan salarisstrook

  • Salarisstroken moeten voldoende gespecificeerd opgemaakt worden zodat er een deugdelijke controle mogelijk is. De salarisstroken moeten bij een controle beschikbaar zijn.
  • Onkostenvergoedingen moeten worden gespecificeerd naar aard van de vergoeding.

Inspectie en naleving CAO

  • De inspectie SZW krijgt ruimere mogelijkheden om de schijnconstructies aan te passen.
  • De inspectie SZW kan informatie aan CAO-partijen doorgeven in het kader van het onderzoek op naleving van de CAO
  • Bevindingen van de inspectie kunnen openbaar worden gemaakt. De openbaarmaking zorgt voor betere naleving van regelgeving c.q. CAO en zorgt bovendien voor een preventieve werking.

Ketenaansprakelijkheid voor loon

  • Er komt een uitbreiding van de ketenaansprakelijkheid voor betaling van het loon. Dit kan het wettelijk minimumloon zijn, het CAO-loon of het loon volgens de individuele arbeidsovereenkomst.
  • De werknemer dient eerst zijn werkgever aan te spreken. Indien deze bijvoorbeeld onvindbaar is of ineens is verdwenen, dan zal de aansprakelijkheid worden verschoven naar de partij die de werknemer heeft ingehuurd.

Tip: Betaal uw personeelsleden in ieder geval niet meer contant en zorg er voor dat zij het juiste (CAO-)loon ontvangen!

Indien u vragen heeft, schroom niet om contact op te nemen met onze loonafdeling zij kunnen u verder informeren: lonen@ldeaccountants.nl of 013-5340001.

Wet Werk en Zekerheid (wijzigingen met ingang van 1 juli 2014)

/in /door

» Wist je dat wij op zoek zijn naar een nieuwe collega (assistent) accountant? Lees snel verder!

De Wet Werk en Zekerheid zal gefaseerd in worden ingevoerd. De eerste wijzigingen zullen met ingang van 1 juli 2014 worden geëffectueerd.

Het gaat dan om de volgende wijzigingen:

Proeftijdbeding:
Er mag geen proeftijdbeding meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd welke voor 6 maanden of korter worden overeengekomen. Dit beding treedt in werking voor alle arbeidsovereenkomsten welke voor de eerste keer worden afgesloten op 1 juli 2014 of later!

Concurrentie- en relatiebeding:
Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag er in principe geen concurrentie- en/of relatiebeding meer worden opgenomen, tenzij er een zwaarwegend bedrijfs- en/of dienstbelang is. Enkel dan mag er nog een schriftelijk gemotiveerd concurrentie- en/of relatie beding worden overeengekomen.

Aanzegtermijn:
Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd welke 6 maanden of langer duren, moet vanaf 1 juli 2014 een aanzegtermijn van minimaal 1 maand in acht worden genomen!

Bijvoorbeeld: als je met een werknemer een jaarcontract bent overeengekomen, zul je minimaal 1 maand voor het einde van deze overeenkomst, schriftelijk aan de werknemer kenbaar moeten maken of de overeenkomst wordt verlengd en onder welke voorwaarden, of dat de overeenkomst niet wordt verlengd!

Indien er niet of niet tijdig, schriftelijk aan de werknemer kenbaar wordt gemaakt wat er met de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gaat gebeuren, riskeert de werkgever een boete.

Deze boete bestaat uit een langere doorbetaling aan de werknemer welke gelijk is aan het salaris dat de werknemer heeft ontvangen over de tijd dat de werkgever te laat was met melden! Met een maximum van 1 maandsalaris. De werknemer moet deze extra vergoeding binnen 2 maanden na het einde van het dienstverband zelf claimen bij de werkgever, anders vervalt het recht op deze extra vergoeding.

Voor de duidelijkheid; de overeenkomst eindigt nog steeds op de overeengekomen einddatum!

NB: Deze aanzegtermijn is niet van toepassing op overeenkomsten afgesloten voor een bepaald werk of uitzendovereenkomsten.

Loondoorbetalingsplicht bij 0-uren/oproepcontracten:
De nu bestaande hoofdregel, geen arbeid, geen loon, verdwijnt. De nu bestaande uitzondering wordt hoofdregel. Door deze wijziging komt de bewijslast inzake het niet hoeven doorbetalen van loon bij de werkgever te liggen.

Alleen bij CAO’s afgesloten na 1 juli 2014 kan hiervan nog worden afgeweken! Dit geldt dan alleen voor werkzaamheden die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Houdt u daarom de CAO-ontwikkelingen nauwlettend in de gaten.

Ook zijn er wijzigingen op komst ten aanzien van payrollwerknemers en uitzendkrachten, het is momenteel echter niet duidelijk hoe en per wanneer deze wijzigingen in zullen gaan.

Ook per 1 juli 2015 staat er een groot aantal wijzigingen op het programma, wij zullen u daarover te zijner tijd verder informeren.

Indien u vragen heeft, schroom niet om contact op te nemen met onze loonafdeling. Zij kunnen u verder informeren. lonen@ldeaccountants.nl

Stage overeenkomst of arbeidsovereenkomst?

/in /door

» Wist je dat wij op zoek zijn naar een nieuwe collega (assistent) accountant? Lees snel verder!

Het is voor werkgevers van belang om zekerheid te hebben of een stagiair werkzaam is op basis van een stage overeenkomst of een arbeidsovereenkomst.

Bij een looncontrole door de belastingdienst kan dit namelijk wel eens problemen opleveren.

Wanneer is sprake van een stage overeenkomst?

  • De werkzaamheden van de stagiair moeten voornamelijk gericht zijn op het vergaren en uitbreiden van de kennis en het opdoen van ervaring in het kader van een opleiding.
  • Er is een overeenkomst tussen de werkgever, werknemer en de opleiding.
  • De stagiair ontvangt een stagevergoeding.

Wordt voldaan aan bovenstaande kenmerken dan is er sprake van een fictieve dienstbetrekking en is er dus sprake van een stage overeenkomst.

Ontvangt de stagiair bijvoorbeeld geen stagevergoeding maar loon dan zal de belastingdienst het standpunt innemen dat er sprake is van een dienstbetrekking en dat er dus sprake is van een arbeidsovereenkomst. In dat geval zijn er namelijk ook premies werknemersverzekeringen verschuldigd.

In de situatie dat een stagiair alleen een vergoeding voor reiskosten ontvangt is geen sprake van een dienstbetrekking. In die situatie hoeft ook geen loonadministratie te worden gevoerd voor de stagiair.

Arbeidscontracten voor bepaalde tijd in de Horeca

/in /door

» Wist je dat wij op zoek zijn naar een nieuwe collega (assistent) accountant? Lees snel verder!

In april 2013 werd er een sociaal akkoord van werkgevers en werknemers met de regering overeengekomen. Welke consequenties hebben de op stapel staande veranderingen voor de regels die zijn opgenomen in de huidige horeca CAO?

Hierbij een paar belangrijke details:

Hoeveel contracten van bepaalde tijd mogen er vanaf januari  2014 gegeven worden?
Maximaal drie contracten voor bepaalde tijd in een periode van drie jaar (de 3×3 regel). Hierbij kan een werkgever zelf de duur van ieder afzonderlijke contracten bepalen. Indien de laatste arbeidsovereenkomst na een tussenpoos van >3 maanden wordt verlengd, begint de cyclus voor bepaalde tijd opnieuw. Deze verandering is al opgenomen in de huidige cao horeca.

Hoeveel contracten van bepaalde tijd mogen er vanaf juli 2014 worden gegeven? 
De wettelijke regel met betrekking tot contracten voor bepaalde tijd gaat volgens het sociaal akkoord naar maximaal drie contracten voor bepaalde tijd in twee jaren. Tevens wordt de tussenpoos om aan een nieuwe cyclus voor bepaalde tijd te beginnen verlengd tot >6 maanden!. Deze versobering gaat in op 1 juli 2014. Bij een cao mag hiervan tot maximaal zes contracten in vier jaren worden afgeweken. De verwachting is echter dat de vakbonden daar niet in meegaan en aansluiting bij de wettelijke regelingen afdwingen. 

Hoeveel tijd moet er tussen zitten om weer een nieuwe reeks van contracten van bepaalde tijd te krijgen?
Tot 31 december 2013 geldt dat u volgens de cao-horeca 6 contracten voor bepaalde tijd in 5  jaar tijd mag geven en dat iemand tenminste 1 maand uitdienst moet zijn voordat er een nieuwe reeks van contracten voor bepaalde tijd begint. Deze verruimde regeling eindigt 1 januari 2014. Dan geldt dat u 3 contracten voor bepaalde tijd in 3 jaar tijd mag geven en dat iemand tenminste 3 maanden uit dienst moet zijn voor dat er een nieuwe reeks van contracten voor bepaalde tijd begint. 

Veranderingen met ingang van 1 juli 2014
Vanaf 1 juli 2014 wordt de contractreeks wettelijk ingekort tot 3 contracten in 2 jaren. En voordat er een nieuwe cyclus van contracten voor bepaalde tijd kan worden gestart moet de werknemer tenminste 6 maanden uit dienst zijn geweest. Hier geldt wel dat overgangsregels nog onbekend zijn. U moet dus goed opletten of uw contracten de laatste jaren onderbrekingen van 1 of 3 maanden hadden die door de nieuwe regel van tenminste 6 maanden onderbreking kunnen worden overruled.

TIP: Check bij iedere contractverlenging even de actuele regels om verrassingen te voorkomen!

Vragen? Neem gerust contact met ons op!

Modernisering Ziektewet

/in /door

» Wist je dat wij op zoek zijn naar een nieuwe collega (assistent) accountant? Lees snel verder!

De modernisering Ziektewet ofwel BeZaVa is een feit. In juli 2013 hebben al veel werkgevers een brief ontvangen van het UWV met als onderwerp: ‘’Andere berekening premie ZW-flex”. In deze brief wordt door het UWV een toelichting gegeven op de toerekening van de Ziektewetuitkeringen vanaf 1 januari 2012 en de nieuwe Ziektewet Flexpremie. Bij deze brief ontvangt de werkgever een overzicht met (ex-)werknemers die in 2012 recht kregen op een Ziektewetuitkering. Belangrijk is om ervan op de hoogte te zijn dat de begindatum en toekenningdatum van de uitkering kunnen afwijken. De kan behoorlijke financiële consequenties tot gevolg hebben!

Het UWV heeft als doel uiterlijk voor 1 september 2013 alle werkgevers in Nederland te informeren. De brieven worden gefaseerd per loonheffingennummer verstuurd, dus kan het voorkomen dat een werkgever met meerdere loonheffingennummers ook meerdere brieven ontvangt van het UWV.

Voor wie geldt de eventuele toerekening?
Alle werkgevers die in 2012 werknemers in dienst hebben gehad die na afloop van een contract voor bepaalde tijd of na beëindiging van een vast dienstverband ziek uit dienst gegaan zijn, krijgen te maken met de toerekening van de Ziektewetuitkeringen van deze werknemers. Ook (ex-)werknemers die in de laatste maand bij de werkgever ziek zijn geweest, voor einde dienstverband zijn hersteld maar binnen 4 weken na de laatste ziektedag weer ziek zijn geworden (ongeacht ziekteoorzaak) en een Ziektewetuitkering kregen, vallen onder de toerekening van de Ziektewetuitkeringen aan de laatste werkgever (de zogenaamde nawerking Ziektewet)! Tevens vallen (ex-)werknemers met een fictief dienstverband bij werkgevers zoals thuiswerkers of provisiewerkers die een Ziektewetuitkering kregen in deze regeling.

 

Welke gevolgen heeft de toerekening van de Ziektewetuitkeringen?
Werkgevers die bovenstaande arbeidsongeschiktheidslasten kennen, zullen een toerekening van de Ziektewetuitkeringen van hun (ex-)werknemers kunnen verwachten. Dit betreft een Ziektewet Flexpremie over de totale loonsom. De hoogte van deze flexpremie maakt het UWV in het najaar van 2013 bekend. Hoe meer instroom een werkgever heeft gehad van (ex-)werknemers in de Ziektewet, des te hoger de premie gaat worden. Ook zal het UWV in het najaar de gedifferentieerde ZW-flex premie voor 2014 bekend maken. Voor zover nu bekend zullen deze premies tussen de 0,07% en 2,20% liggen.

(Ex-)werknemers die op of na 1 januari 2012 in de Ziektewet zitten en na 104 weken doorstromen naar de WIA komen ook voor rekening van de (ex-) werkgever. Zij vallen onder de gedifferentieerde WGA-flex premie. 


Begindatum uitkering en toekenningdatum, is dat hetzelfde?
Belangrijk is om vast te stellen dat de begindatum van de ziektewetuitkering zoals die staat vermeld op het overzicht (ex-)werknemers van het UWV, niet altijd gelijk is aan de toekenningdatum van de Ziektewetuitkering. Gezien het feit dat de toekenningdatum het uitgangspunt is voor de toerekening van de Ziektewetuitkeringen van (ex-)werknemers over 2012, is het verstandig om deze gegevens te verifiëren. Immers kan een toekenningdatum al in 2011 liggen en de begindatum (betalingdatum) in 2012. Derhalve krijgt de werkgever dan geen toerekening van de ziektewetuitkering. Ook kan het van belang zijn om te verifiëren of het UWV aan al haar zorgvuldigheidseisen heeft voldaan. Omdat bijvoorbeeld in sommige gevallen een uitkering voor 1 januari 2012 had kunnen worden toegekend, maar deze toekenning pas plaats heeft gevonden in januari 2012 door vertragingen bij het UWV. In dit soort gevallen is het raadzaam om bezwaar te maken ter voorkoming van (onterechte) toerekening van de Ziektewetuitkering.

Einddatum en beslissing van arbeidsgeschiktheid
In het overzicht van het UWV ontbreekt het vaak aan een einddatum van de Ziektewetuitkering aan de (ex-)werknemer. Het is daardoor lastig om de grootte van het belang van een werkgever vast te stellen. Door het  opvragen van de medische gegevens (beslissing van arbeidsgeschiktheid bij het UWV) krijgt u inzicht in de duur en de omvang van de verstrekte uitkering. Als immers de toekenningdatum al in 2011, dus voor de begindatum in 2012, heeft gelegen en er sprake is van een onterechte toerekening, kan het belang van een werkgever zeer groot zijn als de uitkering enkele maanden of langer (max.104 weken) heeft geduurd.

Indien een werkgever besluit de beslissing van arbeidsgeschiktheid bij het UWV op te vragen, dient deze hiervoor een arts te machtigen. Dit mag echter niet dezelfde (bedrijfs-)arts zijn als diegene die het verzuimdossier tijdens het dienstverband onder handen heeft gehad. Gezien het feit dat veelal bij grote Arbodiensten meerdere arbo-artsen op hetzelfde werknemersdossier zitten, kan dit een probleem vormen. Het verdient dan ook de aanbeveling om één gemachtigde (bedrijfs-)arts aan te wijzen die alle beslissingen arbeidsgeschiktheid kan opvragen bij het UWV.

Samenvattend kunnen de volgende stappen worden genomen

  1. Het overzicht van het UWV van (ex-)werknemers vergelijken met de verzuimregistratie binnen de organisatie (bijv. aan de hand van de ziekteaangiftes)
  2. Toetsen toekenning-/eindddatum;
  • Is de toekenningdatum in 2012 correct?
  • Heeft het UWV aan de zorgvuldigheidseisen voldaan met betrekking tot de toekenningdatum?
  • Is er een einddatum bekend?
  • Is er sprake van nawerking Ziektewet met betrekking tot de toekenningdatum (bijvoorbeeld bij ziekte tengevolge van zwangerschap/bevalling tijdens het dienstverband)?
  • Is er sprake van naleving WIA dan wel een no-riskpolis?
  1. Indien er twijfel bestaat over de correctheid van de gegevens van het UWV dan wel de toerekening of de arbeidsongeschiktheid, dan (bedrijfs-)arts machtigen voor het opvragen van de beslissing arbeidsgeschiktheid bij het UWV.

Arbeidsongeschikte werknemers en hun vakantie

/in /door

» Wist je dat wij op zoek zijn naar een nieuwe collega (assistent) accountant? Lees snel verder!

Het feit dat een werknemer ziek is, neemt niet weg dat hij/zij niet van zijn/haar vakantie kan genieten.

Het is een werknemer toegestaan om op vakantie te gaan tijdens zijn/haar ziekte, mits de werkgever daarvoor toestemming heeft verleend. Hiervoor gelden dezelfde regels als voor werknemers die wel arbeidsgeschikt zijn.

Een verzoek tot vakantie van een arbeidsongeschikte werknemer kan door de werkgever slechts geweigerd worden indien hij daarvoor een gewichtige reden heeft. Een gewichtige reden kan bijvoorbeeld een advies van een arbo-arts zijn, waarin deze arts aangeeft dat een vakantie het herstel van de werknemer in de weg staat.

Heeft een werkgever geen gewichtige redenen, dan mag de werknemer tegen inlevering van zijn/haar vakantiedagen gewoon op vakantie gaan.

Daarbij komt dat een werknemer tijdens zijn vakantie recht heeft op loon. De werknemer die arbeidsongeschikt is, heeft recht op doorbetaling van zijn/haar loon tijdens ziekte. Heeft de werknemer dus tijdens zijn/haar ziekte recht op 70% doorbetaling van zijn/haar loon, dan heeft deze werknemer hier ook recht op gedurende zijn/haar vakantieperiode.

TIP: mocht een dergelijke situatie zich voordoen, maak hierover duidelijke afspraken met elkaar en leg deze schriftelijk vast zodat er vooraf voor beide partijen duidelijkheid is, waarmee een eventuele discussie achteraf wordt voorkomen!

Vakantiekrachten en seizoenswerkers

/0 Reacties/in /door

» Wist je dat wij op zoek zijn naar een nieuwe collega (assistent) accountant? Lees snel verder!

De vakantietijd komt er weer aan.

Het inzetten van (jonge) vakantiewerkers of seizoenarbeiders is een goede oplossing om een tijdelijk tekort aan personeel of een piekdrukte in de zomermaanden op te vangen.

Bij het inzetten van vakantie- en/of seizoenwerkers komt toch meer kijken dan vaak in eerste instantie wordt gedacht. Daarom hierbij een paar aandachtspunten waarmee u rekening kunt houden bij het aannemen van dergelijk arbeidskrachten.

Arbeidsovereenkomst:       
het is vaak verleidelijk om geen arbeidsovereenkomst op te maken bij tijdelijke vakantiekrachten/seizoensmedewerkers. Mocht er echter een conflict ontstaan over bijvoorbeeld de duur van de overeenkomst of de arbeidsvoorwaarden dan is het raadzaam om de gemaakte afspraken toch op papier te hebben in de vorm van een overeenkomst.

Fiscale regelingen:
er zijn een paar fiscale regelingen welke het wellicht interessant maken om vakantiekrachten in dienst te nemen. Het gaat dan om de studenten- en scholierenregeling en de regeling ‘premievrijstelling bij marginale arbeid’. Vooral de laatste zou interessant kunnen zijn.

Arbeidstijdenwet:   
vaak worden minderjarige vakantiekrachten aangenomen in de zomermaanden. Houdt er rekening mee dat er ingevolge de arbeidstijdenwet beperkingen gelden voor jongere werknemers met betrekking tot de uit te voeren werkzaamheden en de duur van de arbeid.

Kinderbijslag/studiefinanc. 
bijverdiensten van vakantiekrachten/seizoenwerkers kunnen gevolgen hebben voor de kinderbijslag of de studiefinanciering. Houdt hiermee rekening zodat u achteraf niet met verrassingen wordt geconfronteerd.

Mocht u overwegen om de komende zomerperiode vakantiekrachten of seizoenmedewerkers in dienst te nemen, neemt u dan contact op met onze loonafdeling zij kunnen u op maat adviseren.

Overgangsrecht levensloopregeling

/0 Reacties/in /door

» Wist je dat wij op zoek zijn naar een nieuwe collega (assistent) accountant? Lees snel verder!

In 2013 is er overgangsrecht van kracht gegaan met betrekking tot de levensloopregeling.
Indien u of uw werknemers aan de voorwaarden voldoen is het wellicht een interessante optie om nog tot en met 2021 door te sparen. Het kan echter ook interessant zijn om te besluiten om nu te stoppen aangezien 20% van het gespaarde kapitaal onbelast kan worden genoten!
Indien uw saldo op 31 december 2011 lager was dan € 3.000,– (inclusief het behaalde rendement in 2011) is het tegoed sowieso vrijgevallen. Het zal dan nog op de juiste manier in de administratie moeten worden verwerkt. Toen er werd gespaard was u namelijk geen loonheffing verschuldigd over het gespaarde bedrag, nu het bedrag tot uitkering komt zal er wel loonheffing moeten worden afgedragen.
Wij vernemen daarom graag van u of er tegoeden zijn vrijgevallen en wat de hoogte daarvan is, inclusief behaalde rendementen, zodat wij de vrijstelling van 20%, de opgebouwde levensloopverlofkorting en de uiteindelijk verschuldigde loonheffing op een correcte manier in uw administratie kunnen verwerken.
Mocht u nog vragen hebben neemt u dan contact met onze loonafdeling.

Werkloosheid; aanpassing uitkeringsduur

/0 Reacties/in /door

» Wist je dat wij op zoek zijn naar een nieuwe collega (assistent) accountant? Lees snel verder!

Als een werknemer zijn baan verliest, kan hij onder bepaalde voorwaarden een WW-uitkering aanvragen.

Iemand komt in aanmerking voor een WW-uitkering als hij/zij:

  • verzekerd is voor werkloosheid. Dit is meestal het geval bij werknemers onder de aow-leeftijd;
  • 5 uur of meer van de arbeidsuren per week verliest en geen recht heeft op loon over die uren;
  • direct beschikbaar is voor betaald werk;
  • in de periode voor de werkloosheid 26 van de 36 weken heeft gewerkt;
  • niet door eigen schuld werkloos is geworden. Als iemand zelf ontslag neemt , bestaat alleen in uitzonderingssituaties recht op een WW-uitkering.

Een WW-uitkering kan worden aangevraagd bij het UWV. Het UWV beslist of iemand aan de voorwaarden voor een WW-uitkering voldoet.

Hoogte en duur WW-uitkering

Iemand die zijn baan verliest, heeft op dit moment minimaal 3 en maximaal 38 maanden recht op een WW-uitkering. De duur van de WW-uitkering is afhankelijk van het arbeidsverleden van de werknemer. De hoogte van de WW-uitkering  is afhankelijk van het laatst verdiende loon.

Het huidige kabinet wil de WW per 1 juli 2014 aanpassen. De duur van de WW-uitkering wordt dan voor alle nieuwe gevallen maximaal 24 maanden.

De hoogte van de uitkering wordt de eerste 12 maanden gebaseerd op het laatstverdiende loon. Dit is de eerste 2 maanden 75% en daarna 70%. De vervolguitkering bedraagt 70% van het wettelijk minimumloon (= bijstandsniveau) en duurt ook 12 maanden.

In de eerste 10 jaar bouwen werknemers per gewerkt jaar 1 maand WW-recht op, daarna een halve maand per gewerkt jaar. Bestaande opgebouwde rechten blijven bestaan, voor zover ze niet meer zijn dan het maximum van de nieuwe regeling.

Deze wijzigingen gelden niet voor mensen die op 1 juli 2014 al een WW-uitkering ontvangen.

Aanvullende uitkering via Toeslagenwet

Als de WW-uitkering op zich niet genoeg om zichzelf, of het gezin, te onderhouden, kan iemand aanspraak maken op de Toeslagenwet. De Toeslagenwet vult de uitkering dan aan tot het sociaal minimum. Hoe hoog dit bedrag is, hangt af van de leeftijd en de leefsituatie. Maar het totaal van de uitkering en toeslag samen is nooit meer dan wat iemand vroeger verdiende.

Als de WW-uitkering afloopt

Mensen die een WW-uitkering ontvangen zijn verplicht zo snel mogelijk weer aan het werk te gaan (sollicitatieplicht ).

Als iemand met een WW-uitkering een baan vindt  en zichzelf daardoor weer voldoende kan onderhouden, wordt de WW-uitkering stopgezet. Bij een baan met minder uren dan het aantal waarvoor de uitkering werd ontvangen, behoudt men een uitkering voor het verschil in uren.

Als iemand nog geen baan heeft als de WW-uitkering afloopt , dan kan hij een bijstandsuitkering aanvragen. De bijstand vult het inkomen aan tot de bijstandsnorm. Dit bedrag ligt meestal lager dan de WW-uitkering.

Sancties op fraude met uitkering

Het kabinet gaat stevige maatregelen nemen om fraude met uitkeringen tegen te gaan. Er komen sancties als mensen verwijtbaar niet, te laat, of onjuiste informatie verstrekken waardoor zij ten onrechte een (te hoge) uitkering krijgen:

  • De boetes bij uitkeringsfraude gaan fors omhoog.
  • Teveel uitgekeerde uitkeringen worden teruggevorderd.
  • Het fraudebedrag wordt ook nog als boete opgelegd.
  • Als iemand opnieuw in de fout gaat, krijgt hij 5 jaar lang geen uitkering.