Berichten

Inrichting administratie tbv werkkostenregeling

De kostensoorten die bij de toepassing van de werkkostenregeling relevant zijn, komen zowel in de salaris- als in de financiële administratie voor. Declaraties van werknemers vinden in de loonadministratie plaats, maar ook in de financiële administratie, terwijl de fiscale consequenties daarvan in de salarisadministratie zichtbaar moeten worden. Op basis daarvan wordt er immers loonaangifte gedaan.

Het is daarom noodzakelijk om in beide administraties kostensoorten op dezelfde wijze te labelen. Splitsing is noodzakelijk in de volgende hoofdcategorieën:

–         vrije ruimte ( 1,2% van de fiscale loonsom)
–         gerichte vrijstellingen
–         nihil waardering
–         intermediaire kosten
–         onbelast loon op basis van andere regelingen (grootboekrekening blijft hetzelfde)
–         belast loon (grootboekrekeningnummer blijft hetzelfde)

Omdat de werkkosten regeling uitgaat van kosten INCLUSIEF btw, is het nodig om het grootboekrekening schema uit te breiden. Zodat de btw afhankelijk van de keuze erbij geteld kan worden.

Subsidieregeling praktijkleren

Zoals u ongetwijfeld hebt vernomen is de afdrachtsvermindering onderwijs met ingang van 1 januari 2014 vervangen door de subsidieregeling praktijkleren.

Tot en met 2013 werd voor alle bij u in dienst zijnde leerlingen (welke een BBL- of BOL-opleiding volgden) een korting op de af te dragen loonheffingen maandelijks direct verrekend in de aangifte loonheffingen.

De overheid heeft besloten om met ingang van 2014 de systematiek van de verwerking/verstrekking van deze subsidie te wijzigen.

De subsidieregeling praktijkleren wordt voortaan per schooljaar achteraf verstrekt. Voor de eerste keer over de 2e helft van het schooljaar 2013/2014.

Alleen door middel van een digitale subsidieaanvraag kunt u nog in aanmerking komen voor deze subsidie over het tijdvak 1ste halfjaar 2014. Daarbij is een van de belangrijkste spelregels de uiterlijke aanvraagdatum!

Alleen ondernemers die op uiterlijk 15 september 2014 voor 17.00 uur de digitale aanvraag bij de RVO (Rijksdienst voor Ondernemend Nederland) hebben ingediend, kunnen in aanmerking komen voor de subsidie praktijkleren (als aan alle voorwaarden wordt voldaan).

Indien er (een) leerling(en) binnen uw bedrijf werkzaam is geweest gedurende het 1ste halfjaar 2014 en u heeft nog geen subsidieaanvraag ingediend, dan heeft u nog ruim 2 weken de tijd om dit in orde te maken.

Indien wij u daarbij van dienst kunnen zijn, ontvangen wij graag zo spoedig mogelijk alle benodigde gegevens om de aanvraag voor u in te kunnen dienen.

Welke gegevens we precies nodig hebben is afhankelijk van de situatie, neemt u daarvoor even contact op met onze loonafdeling.

Wet Werk en Zekerheid (update)

 

De Wet Werk en Zekerheid zal gefaseerd in worden ingevoerd. In tegenstelling tot eerdere berichtgeving zijn de eerste wijzigingen niet met ingang van 1 juli 2014 ingevoerd, maar wordt dat met ingang van 1 januari 2015.

De volgende wijzigingen worden met ingang van 1 januari 2015 geëffectueerd:

Proeftijdbeding:

Er mag geen proeftijdbeding meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd welke voor 6 maanden of korter worden overeengekomen. Dit beding treedt in werking voor alle arbeidsovereenkomsten welke voor de eerste keer worden afgesloten op 1 januari 2015 of later!

Concurrentie- en relatiebeding:

Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag er in principe geen concurrentie- en/of relatiebeding meer worden opgenomen, tenzij er een zwaarwegend bedrijfs- en/of dienstbelang is. Enkel dan mag er nog een schriftelijk gemotiveerd concurrentie- en/of relatie beding worden overeengekomen. Op overeenkomsten aangegaan voor 1 januari 2015 is het oude recht van toepassing.

Aanzegtermijn:

Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd welke 6 maanden of langer duren, bent u straks verplicht om minimaal 1 maand voor afloop van deze overeenkomst de werknemer schriftelijk te laten weten of de overeenkomst wel of niet wordt verlengd.

Wordt de overeenkomst verlengd dan moeten ook de voorwaarden waaronder de overeenkomst wordt verlengd worden aangegeven. Doet u dit niet dan gelden automatisch de voorwaarden van de vorige tijdelijke overeenkomst.

Indien u te laat bent met het aanzeggen van de beëindiging of de verlenging of de aanzeggingstermijn wordt helemaal vergeten, dan kan de werknemer een vergoeding (boete) vorderen van maximaal 1 maandsalaris naar rato.

Voor de duidelijkheid; de overeenkomst eindigt nog steeds op de overeengekomen einddatum!

NB: Deze aanzegtermijn is niet van toepassing op overeenkomsten afgesloten voor een bepaald werk of uitzendovereenkomsten.

Per 1 juli 2015 worden de volgende wijzigingen ingevoerd:

Ketenregeling:

  • Arbeidsovereenkomsten die elkaar binnen 6 maanden opvolgen (in plaats van binnen de huidige 3 maanden) worden opgeteld in de ketenregeling;
  • Bij de 4de arbeidsovereenkomst of binnen 2 jaren (in plaats van de huidige 3 jaren) ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Wijziging van ontslagroutes:

Tenzij er schriftelijk overeenstemming met de werknemer wordt bereikt (bijvoorbeeld via een beëindigingsovereenkomst) gelden vanaf 1 juli 2015 de volgende ontslagroutes: 

  • Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid lopen altijd via het UWV. Er is beroep mogelijk bij de kantonrechter, maar omdat deze op dezelfde wijze beoordeelt als het UWV zal de slagingskans klein zijn. De wettelijke opzegtermijnen wijzigen niet, deze blijven 1 tot 4 maanden;
  • Ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens persoonlijke redenen gaat voortaan altijd via de kantonrechter.

Bedenktijd voor de werknemer:

Indien een werknemer zelf opzegt of er is een beëindiging met wederzijds goedvinden overeengekomen, dan geldt vanaf 1 juli 2015 dat een werknemer zijn schriftelijk instemming binnen 14 dagen, zonder opgaaf van reden, kan herroepen of de beëindigingsovereenkomst kan ontbinden! Het dienstverband wordt dan dus niet beëindigd!

Transitievergoeding:

De ontslagvergoeding wordt een transitievergoeding. Als een werknemer ontslagen wordt die minimaal 2 jaar in dienst is geweest, dan heeft hij recht op een vergoeding van 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Vanaf een 10-jarig dienstverband is dit een ½ maandsalaris per dienstjaar. Tot 1 januari 2020 geldt voor bedrijven met 25 of meer werknemers dat een werknemer die langer dan 10 jaar in dienst en op het moment van ontslag 50 jaar of ouder is, voor elk gewerkt dienstjaar na zijn 50e recht heeft op 1 maandsalaris. De transitievergoeding is maximaal € 75.000 of maximaal een jaarsalaris als de werknemer meer verdient dan dat bedrag.

Voor bedrijven met minder dan 25 werknemers komt er een overgangsregeling. Bij gedwongen ontslagen vanwege bedrijfseconomische redenen mag tot 2020 een lagere transitievergoeding worden betaald. Bij de berekening van de omvang van de transitievergoeding wordt uitgegaan van de duur van het dienstverband gerekend vanaf 1 mei 2013! Een werknemer die bijvoorbeeld in juli 2017 17 dienstjaren had, heeft ‘slechts’ recht op 4 jaar transitievergoeding.

Nog enkele belangrijke details:

  • Een kantonrechter kan nog een extra vergoeding toekennen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nalatig is geweest;
  • Kosten die gemaakt worden na het ontslag of al tijdens het dienstverband om werkloosheid van de werknemer te voorkomen mogen van de transitievergoeding worden afgetrokken. Hierbij kunt u denken aan kosten gemaakt voor (om)scholing, opleiding of outplacement.
  • Geen transitievergoeding is verschuldigd als:

–       Het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalatigheid van de werknemer;

–       De werknemer jonger is dan 18 jaar en gemiddeld 12 uur per week of minder werkzaam is;

–       De overeenkomst eindigt na het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd;

–       Er sprake is van surseance van betaling, faillissement of schuldsanering van de werkgever.

Aanpassing van de Werkloosheidswet:

Vanaf 1 juli 2015 dienen uitkeringsgerechtigden al het beschikbare werk als passende arbeid te aanvaarden indien zij langer dan een halfjaar een WW-uitkering genieten.

Ook wordt de maximale termijn van een WW-uitkering vanaf 1 juli 2016 tot 2019 stapsgewijs teruggebracht van maximaal 3 jaar en 2 maanden tot maximaal 2 jaar. Door vakbonden wordt er echter al over aanvullende afspraken in CAO’s gesproken tot maximaal 38 maanden!

Premiekorting jongere werknemers

Indien u tussen 1 januari 2014 en 31 december 2015 werknemers in dienst hebt genomen/neemt die direct voorafgaand aan de indiensttreding een WW- of bijstandsuitkering ontvingen en toen tussen de 18 en 27 jaar oud waren, kunt u vanaf 1 juli 2014 een premiekorting voor jongere werknemers toepassen.

Voor werknemers die tussen 1 januari 2014 en 1 juli 2014 in dienst zijn gekomen, mag de korting vanaf 1 juli 2014 worden toegepast.

Voor werknemers die vanaf 1 juli 2014 tot en met 31 december 2015 in dienst treden mag u de premiekorting vanaf datum van indiensttreding toepassen.

De hoogte van de premiekorting is maximaal € 3.500 per werknemer per jaar en de korting mag maximaal 2 jaar worden toegepast. De regeling eindigt dus op uiterlijk 31 december 2017.

Enkele voorwaarden om de premiekorting toe te mogen passen zijn:

  • Er moet met de werknemer een schriftelijke arbeidsovereenkomst zijn gesloten voor een minimale duur van 6 maanden en voor minimaal 32 uur per week;
  • Er moet een kopie van een doelgroepverklaring van de gemeente of van het UWV in de administratie aanwezig zijn. Hieruit moet blijken dat de werknemer een uitkering ontving direct voorafgaand aan de indiensttreding;
  • Er mag voor dezelfde werknemer niet de premiekorting voor arbeidsgehandicapte werknemers worden toegepast.

Mocht u reeds een of meerdere werknemers hebben aangenomen die aan de voorwaarden voldoen om voor de premiekorting in aanmerking te komen, dan vernemen wij dat graag zo spoedig mogelijk van u zodat wij de korting direct in uw administratie kunnen verwerken.

Ook als u in de toekomst nieuwe werknemers in dienst neemt die aan de voorwaarden voldoen, ontvangen wij graag zo spoedig mogelijk alle relevante gegevens.

Mocht u nog vragen/opmerkingen hebben, neemt u dan contact op met onze loonafdeling zij kunnen u persoonlijk verder adviseren.

Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS)

In de nieuwe Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) worden een aantal maatregelen opgenomen die er toe moeten leiden dat een aantal ongewenste constructies op het gebied van loonbetalingen aan werknemers straks niet meer mogelijk zijn. Het doel van de WAS is dat werknemers een eerlijk loon ontvangen en dat er eerlijke concurrentie tussen werkgevers onderling zal zijn. De bedoeling is dat deze wet vanaf 1 januari 2015 wordt ingevoerd.

De belangrijkste onderdelen van de WAS zijn:

Minimumloon

  • Werknemers dienen minimaal het netto minimumloon te ontvangen op hun bank- of girorekening. Het meerdere zou nog contant uitbetaald mogen worden.
  • Het netto salaris mag dus niet meer in zijn volledigheid contant worden uitbetaald.
  • Er mogen geen kosten meer verrekend worden met het minimumloon (denk bijvoorbeeld aan huisvestingskosten en premies ziektekostenverzekering)

Eisen aan salarisstrook

  • Salarisstroken moeten voldoende gespecificeerd opgemaakt worden zodat er een deugdelijke controle mogelijk is. De salarisstroken moeten bij een controle beschikbaar zijn.
  • Onkostenvergoedingen moeten worden gespecificeerd naar aard van de vergoeding.

Inspectie en naleving CAO

  • De inspectie SZW krijgt ruimere mogelijkheden om de schijnconstructies aan te passen.
  • De inspectie SZW kan informatie aan CAO-partijen doorgeven in het kader van het onderzoek op naleving van de CAO
  • Bevindingen van de inspectie kunnen openbaar worden gemaakt. De openbaarmaking zorgt voor betere naleving van regelgeving c.q. CAO en zorgt bovendien voor een preventieve werking.

Ketenaansprakelijkheid voor loon

  • Er komt een uitbreiding van de ketenaansprakelijkheid voor betaling van het loon. Dit kan het wettelijk minimumloon zijn, het CAO-loon of het loon volgens de individuele arbeidsovereenkomst.
  • De werknemer dient eerst zijn werkgever aan te spreken. Indien deze bijvoorbeeld onvindbaar is of ineens is verdwenen, dan zal de aansprakelijkheid worden verschoven naar de partij die de werknemer heeft ingehuurd.

Tip: Betaal uw personeelsleden in ieder geval niet meer contant en zorg er voor dat zij het juiste (CAO-)loon ontvangen!

Indien u vragen heeft, schroom niet om contact op te nemen met onze loonafdeling zij kunnen u verder informeren: lonen@ldeaccountants.nl of 013-5340001.

Motor van de Zaak?

1. Inleiding.
Door de fiscale maatregelen van de laatste jaren is in het Nederlandse –zakelijke– autobezit een verschuiving naar zuiniger modellen opgetreden. De keuze om fiscale maatregelen in te zetten om een vergroening te bereiken heeft dus gewerkt. Zelfs zo goed dat de opbrengsten voor de fiscus in het gedrang lijken te komen, zoals afgeleid kan worden aan het verder opschroeven van de grenswaarden die gelden voor de lagere bijtellingscategoriën in de loon- en inkomstenbelasting naast het grotendeels afschaffen van de vrijstelling in de motorrijtuigenbelasting.

In dit blog kijken we of de motor van de zaak een alternatief zou kunnen zijn.

2. Bijtelling in loon- en inkomstenbelasting?
Voor een auto van de zaak wordt de bijtelling bepaald aan de hand van de cataloguswaarde en de CO2 uitstoot. Bovendien geldt dat u de volledige bijtelling in rekening gebracht krijgt zodra er meer dan 500 kilometers privé gereden zijn. Het maakt daarbij niet uit of u 550 of 55.000 privékilometers rijdt.

Wilt u als ondernemer de bijtelling vermijden, dan moet u bewijzen dat u ten hoogste 500 privékilometers per jaar gereden hebt. Hiervoor dient u een sluitende kilometeradministratie te voeren (een uitgebreide registratie van alle gereden kilometers, zakelijk en privé). Kunt u dat niet -of accepteert de fiscus de kilometeradministratie niet- dan volgt alsnog de bijtelling.

Ook een motor van de zaak kent een bijtelling in de loon- en inkomstenbelasting. Deze wijkt echter op alle punten af van de autokostenbijtelling:

–       De motorbijtelling is gebaseerd op de daadwerkelijke kosten van de motor (afschrijving, onderhoud, verbruik, verzekering e.d.) van het jaar.
–       De motorbijtelling wordt alleen berekend voor de daadwerkelijke gereden privékilometers.
–       Er is geen uitgebreide boekhouding nodig, een opgaaf van die privékilometers volstaat.

Waar de praktijk leert dat menige automobilist stopt met het bijhouden van een kilometeradministratie (omdat het zo belastend is), en degenen die het wel volhouden geconfronteerd worden met een achterdochtige fiscus, zal de administratie voor een motor van de zaak dus geen probleem zijn. In geval van twijfel is het bovendien aan de belastingdienst om te bewijzen dat het privégebruik hoger is dan opgegeven.

Ook de hoogte van de bijtelling zal, gezien de veelal lage kilometerkosten van motorfietsen, eerder laag uitvallen.

3. BTW.
De BTW die rust op de aanschaf, onderhoud en verbruik, van een zakelijke motor is aftrekbaar. Dit geldt echter niet voor het deel van de BTW dat samenhangt met het privégebruik van de motor. Aan het einde van ieder jaar wordt dus een correctie op de afgetrokken BTW doorgevoerd naar rato van de verhouding privégebruik/totaalgebruik.

Bijzonder is wel dat de BTW correctie vanaf het zesde jaar van eigendom niet meer geldt voor de aanschaf-BTW en dan dus beperkt blijft tot het evenredig deel van de BTW op de gebruikskosten van de motor (en dat is anders bij de correctie voor het privégebruik van een auto).

4. Conclusie.
Vanuit fiscaal oogpunt is een motor van de zaak voordelig en eenvoudig.

Dat betekent niet dat een motor van de zaak voor iedereen -of zelfs in veel gevallen- een goed alternatief voor de auto van de zaak is. Maar naar mijn mening zou dit wel vaker als een alternatief of als een aanvulling overwogen kunnen worden.

Mocht u naar aanleiding hiervan nog vragen hebben of nadere informatie wensen, dan zullen wij u graag van dienst zijn.

LDE Accountants
Mr. E.P. van Erve
fiscalist
eric@ldeaccountants.nl

De VAR wordt strenger

Het huidige systeem van de VAR werkt niet meer. Voor zzp-ers en opdrachtgevers is het nu vaak onduidelijk of de afgegeven verklaring wel correct is. En de overheid kan met de huidige regeling de schijnzelfstandigheid niet adequaat aanpakken.

Financiën wil daarom de VAR strenger gaan regelen met ingang van 1 januari 2015. Voornemen is dat de opdrachtgever en opdrachtnemer samen vooraf de arbeidsrelatie beoordelen via een webmodule. De opdrachtgever wordt daarbij medeverantwoordelijk voor de juistheid van de VAR-aanvraag.

 Voor vragen kunt u contact opnemen met ons kantoor, 013-5340001 of info@ldeaccountants.nl.

Wet Werk en Zekerheid (wijzigingen met ingang van 1 juli 2014)

De Wet Werk en Zekerheid zal gefaseerd in worden ingevoerd. De eerste wijzigingen zullen met ingang van 1 juli 2014 worden geëffectueerd.

Het gaat dan om de volgende wijzigingen:

Proeftijdbeding:
Er mag geen proeftijdbeding meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd welke voor 6 maanden of korter worden overeengekomen. Dit beding treedt in werking voor alle arbeidsovereenkomsten welke voor de eerste keer worden afgesloten op 1 juli 2014 of later!

Concurrentie- en relatiebeding:
Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag er in principe geen concurrentie- en/of relatiebeding meer worden opgenomen, tenzij er een zwaarwegend bedrijfs- en/of dienstbelang is. Enkel dan mag er nog een schriftelijk gemotiveerd concurrentie- en/of relatie beding worden overeengekomen.

Aanzegtermijn:
Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd welke 6 maanden of langer duren, moet vanaf 1 juli 2014 een aanzegtermijn van minimaal 1 maand in acht worden genomen!

Bijvoorbeeld: als je met een werknemer een jaarcontract bent overeengekomen, zul je minimaal 1 maand voor het einde van deze overeenkomst, schriftelijk aan de werknemer kenbaar moeten maken of de overeenkomst wordt verlengd en onder welke voorwaarden, of dat de overeenkomst niet wordt verlengd!

Indien er niet of niet tijdig, schriftelijk aan de werknemer kenbaar wordt gemaakt wat er met de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gaat gebeuren, riskeert de werkgever een boete.

Deze boete bestaat uit een langere doorbetaling aan de werknemer welke gelijk is aan het salaris dat de werknemer heeft ontvangen over de tijd dat de werkgever te laat was met melden! Met een maximum van 1 maandsalaris. De werknemer moet deze extra vergoeding binnen 2 maanden na het einde van het dienstverband zelf claimen bij de werkgever, anders vervalt het recht op deze extra vergoeding.

Voor de duidelijkheid; de overeenkomst eindigt nog steeds op de overeengekomen einddatum!

NB: Deze aanzegtermijn is niet van toepassing op overeenkomsten afgesloten voor een bepaald werk of uitzendovereenkomsten.

Loondoorbetalingsplicht bij 0-uren/oproepcontracten:
De nu bestaande hoofdregel, geen arbeid, geen loon, verdwijnt. De nu bestaande uitzondering wordt hoofdregel. Door deze wijziging komt de bewijslast inzake het niet hoeven doorbetalen van loon bij de werkgever te liggen.

Alleen bij CAO’s afgesloten na 1 juli 2014 kan hiervan nog worden afgeweken! Dit geldt dan alleen voor werkzaamheden die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Houdt u daarom de CAO-ontwikkelingen nauwlettend in de gaten.

Ook zijn er wijzigingen op komst ten aanzien van payrollwerknemers en uitzendkrachten, het is momenteel echter niet duidelijk hoe en per wanneer deze wijzigingen in zullen gaan.

Ook per 1 juli 2015 staat er een groot aantal wijzigingen op het programma, wij zullen u daarover te zijner tijd verder informeren.

Indien u vragen heeft, schroom niet om contact op te nemen met onze loonafdeling. Zij kunnen u verder informeren. lonen@ldeaccountants.nl

Stage overeenkomst of arbeidsovereenkomst?

Het is voor werkgevers van belang om zekerheid te hebben of een stagiair werkzaam is op basis van een stage overeenkomst of een arbeidsovereenkomst.

Bij een looncontrole door de belastingdienst kan dit namelijk wel eens problemen opleveren.

Wanneer is sprake van een stage overeenkomst?

  • De werkzaamheden van de stagiair moeten voornamelijk gericht zijn op het vergaren en uitbreiden van de kennis en het opdoen van ervaring in het kader van een opleiding.
  • Er is een overeenkomst tussen de werkgever, werknemer en de opleiding.
  • De stagiair ontvangt een stagevergoeding.

Wordt voldaan aan bovenstaande kenmerken dan is er sprake van een fictieve dienstbetrekking en is er dus sprake van een stage overeenkomst.

Ontvangt de stagiair bijvoorbeeld geen stagevergoeding maar loon dan zal de belastingdienst het standpunt innemen dat er sprake is van een dienstbetrekking en dat er dus sprake is van een arbeidsovereenkomst. In dat geval zijn er namelijk ook premies werknemersverzekeringen verschuldigd.

In de situatie dat een stagiair alleen een vergoeding voor reiskosten ontvangt is geen sprake van een dienstbetrekking. In die situatie hoeft ook geen loonadministratie te worden gevoerd voor de stagiair.

Arbeidscontracten voor bepaalde tijd in de Horeca

In april 2013 werd er een sociaal akkoord van werkgevers en werknemers met de regering overeengekomen. Welke consequenties hebben de op stapel staande veranderingen voor de regels die zijn opgenomen in de huidige horeca CAO?

Hierbij een paar belangrijke details:

Hoeveel contracten van bepaalde tijd mogen er vanaf januari  2014 gegeven worden?
Maximaal drie contracten voor bepaalde tijd in een periode van drie jaar (de 3×3 regel). Hierbij kan een werkgever zelf de duur van ieder afzonderlijke contracten bepalen. Indien de laatste arbeidsovereenkomst na een tussenpoos van >3 maanden wordt verlengd, begint de cyclus voor bepaalde tijd opnieuw. Deze verandering is al opgenomen in de huidige cao horeca.

Hoeveel contracten van bepaalde tijd mogen er vanaf juli 2014 worden gegeven? 
De wettelijke regel met betrekking tot contracten voor bepaalde tijd gaat volgens het sociaal akkoord naar maximaal drie contracten voor bepaalde tijd in twee jaren. Tevens wordt de tussenpoos om aan een nieuwe cyclus voor bepaalde tijd te beginnen verlengd tot >6 maanden!. Deze versobering gaat in op 1 juli 2014. Bij een cao mag hiervan tot maximaal zes contracten in vier jaren worden afgeweken. De verwachting is echter dat de vakbonden daar niet in meegaan en aansluiting bij de wettelijke regelingen afdwingen. 

Hoeveel tijd moet er tussen zitten om weer een nieuwe reeks van contracten van bepaalde tijd te krijgen?
Tot 31 december 2013 geldt dat u volgens de cao-horeca 6 contracten voor bepaalde tijd in 5  jaar tijd mag geven en dat iemand tenminste 1 maand uitdienst moet zijn voordat er een nieuwe reeks van contracten voor bepaalde tijd begint. Deze verruimde regeling eindigt 1 januari 2014. Dan geldt dat u 3 contracten voor bepaalde tijd in 3 jaar tijd mag geven en dat iemand tenminste 3 maanden uit dienst moet zijn voor dat er een nieuwe reeks van contracten voor bepaalde tijd begint. 

Veranderingen met ingang van 1 juli 2014
Vanaf 1 juli 2014 wordt de contractreeks wettelijk ingekort tot 3 contracten in 2 jaren. En voordat er een nieuwe cyclus van contracten voor bepaalde tijd kan worden gestart moet de werknemer tenminste 6 maanden uit dienst zijn geweest. Hier geldt wel dat overgangsregels nog onbekend zijn. U moet dus goed opletten of uw contracten de laatste jaren onderbrekingen van 1 of 3 maanden hadden die door de nieuwe regel van tenminste 6 maanden onderbreking kunnen worden overruled.

TIP: Check bij iedere contractverlenging even de actuele regels om verrassingen te voorkomen!

Vragen? Neem gerust contact met ons op!