Wet Werk en Zekerheid (update)

 

De Wet Werk en Zekerheid zal gefaseerd in worden ingevoerd. In tegenstelling tot eerdere berichtgeving zijn de eerste wijzigingen niet met ingang van 1 juli 2014 ingevoerd, maar wordt dat met ingang van 1 januari 2015.

De volgende wijzigingen worden met ingang van 1 januari 2015 geëffectueerd:

Proeftijdbeding:

Er mag geen proeftijdbeding meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd welke voor 6 maanden of korter worden overeengekomen. Dit beding treedt in werking voor alle arbeidsovereenkomsten welke voor de eerste keer worden afgesloten op 1 januari 2015 of later!

Concurrentie- en relatiebeding:

Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag er in principe geen concurrentie- en/of relatiebeding meer worden opgenomen, tenzij er een zwaarwegend bedrijfs- en/of dienstbelang is. Enkel dan mag er nog een schriftelijk gemotiveerd concurrentie- en/of relatie beding worden overeengekomen. Op overeenkomsten aangegaan voor 1 januari 2015 is het oude recht van toepassing.

Aanzegtermijn:

Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd welke 6 maanden of langer duren, bent u straks verplicht om minimaal 1 maand voor afloop van deze overeenkomst de werknemer schriftelijk te laten weten of de overeenkomst wel of niet wordt verlengd.

Wordt de overeenkomst verlengd dan moeten ook de voorwaarden waaronder de overeenkomst wordt verlengd worden aangegeven. Doet u dit niet dan gelden automatisch de voorwaarden van de vorige tijdelijke overeenkomst.

Indien u te laat bent met het aanzeggen van de beëindiging of de verlenging of de aanzeggingstermijn wordt helemaal vergeten, dan kan de werknemer een vergoeding (boete) vorderen van maximaal 1 maandsalaris naar rato.

Voor de duidelijkheid; de overeenkomst eindigt nog steeds op de overeengekomen einddatum!

NB: Deze aanzegtermijn is niet van toepassing op overeenkomsten afgesloten voor een bepaald werk of uitzendovereenkomsten.

Per 1 juli 2015 worden de volgende wijzigingen ingevoerd:

Ketenregeling:

• Arbeidsovereenkomsten die elkaar binnen 6 maanden opvolgen (in plaats van binnen de huidige 3 maanden) worden opgeteld in de ketenregeling;
• Bij de 4^de arbeidsovereenkomst of binnen 2 jaren (in plaats van de huidige 3 jaren) ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Wijziging van ontslagroutes:

Tenzij er schriftelijk overeenstemming met de werknemer wordt bereikt (bijvoorbeeld via een beëindigingsovereenkomst) gelden vanaf 1 juli 2015 de volgende ontslagroutes: 

• Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid lopen altijd via het UWV. Er is beroep mogelijk bij de kantonrechter, maar omdat deze op dezelfde wijze beoordeelt als het UWV zal de slagingskans klein zijn. De wettelijke opzegtermijnen wijzigen niet, deze blijven 1 tot 4 maanden;
• Ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens persoonlijke redenen gaat voortaan altijd via de kantonrechter.

Bedenktijd voor de werknemer:

Indien een werknemer zelf opzegt of er is een beëindiging met wederzijds goedvinden overeengekomen, dan geldt vanaf 1 juli 2015 dat een werknemer zijn schriftelijk instemming binnen 14 dagen, zonder opgaaf van reden, kan herroepen of de beëindigingsovereenkomst kan ontbinden! Het dienstverband wordt dan dus niet beëindigd!

Transitievergoeding:

De ontslagvergoeding wordt een transitievergoeding. Als een werknemer ontslagen wordt die minimaal 2 jaar in dienst is geweest, dan heeft hij recht op een vergoeding van 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Vanaf een 10-jarig dienstverband is dit een ½ maandsalaris per dienstjaar. Tot 1 januari 2020 geldt voor bedrijven met 25 of meer werknemers dat een werknemer die langer dan 10 jaar in dienst en op het moment van ontslag 50 jaar of ouder is, voor elk gewerkt dienstjaar na zijn 50^e recht heeft op 1 maandsalaris. De transitievergoeding is maximaal € 75.000 of maximaal een jaarsalaris als de werknemer meer verdient dan dat bedrag.

Voor bedrijven met minder dan 25 werknemers komt er een overgangsregeling. Bij gedwongen ontslagen vanwege bedrijfseconomische redenen mag tot 2020 een lagere transitievergoeding worden betaald. Bij de berekening van de omvang van de transitievergoeding wordt uitgegaan van de duur van het dienstverband gerekend vanaf 1 mei 2013! Een werknemer die bijvoorbeeld in juli 2017 17 dienstjaren had, heeft ‘slechts’ recht op 4 jaar transitievergoeding.

Nog enkele belangrijke details:

• Een kantonrechter kan nog een extra vergoeding toekennen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nalatig is geweest;
• Kosten die gemaakt worden na het ontslag of al tijdens het dienstverband om werkloosheid van de werknemer te voorkomen mogen van de transitievergoeding worden afgetrokken. Hierbij kunt u denken aan kosten gemaakt voor (om)scholing, opleiding of outplacement.
• Geen transitievergoeding is verschuldigd als:

–       Het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalatigheid van de werknemer;

–       De werknemer jonger is dan 18 jaar en gemiddeld 12 uur per week of minder werkzaam is;

–       De overeenkomst eindigt na het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd;

–       Er sprake is van surseance van betaling, faillissement of schuldsanering van de werkgever.

Aanpassing van de Werkloosheidswet:

Vanaf 1 juli 2015 dienen uitkeringsgerechtigden al het beschikbare werk als passende arbeid te aanvaarden indien zij langer dan een halfjaar een WW-uitkering genieten.

Ook wordt de maximale termijn van een WW-uitkering vanaf 1 juli 2016 tot 2019 stapsgewijs teruggebracht van maximaal 3 jaar en 2 maanden tot maximaal 2 jaar. Door vakbonden wordt er echter al over aanvullende afspraken in CAO’s gesproken tot maximaal 38 maanden!