Minder vakantiegeld in 2025

/in , /door

» Wist je dat wij op zoek zijn naar een nieuwe collega (assistent) accountant? Lees snel verder!

Mei is voor veel werknemers een gunstige maand want het vakantiegeld wordt dan gestort. Je vakantie is al bijna geboekt maar dan zie je toch op je bankrekening dat het gestorte bedrag lager is dan verwacht. Met name voor parttimers zal dit tegen vallen, het bedrag kan een stuk lager zijn dan voorgaande jaren.

Het belastingtarief is in de eerste schrijf dit jaar wel lager, maar daarentegen wordt er ook minder arbeidskorting ontvangen. Minder korting, betekent meer te betalen belasting over het ontvangen vakantiegeld. 

Is er bijvoorbeeld sprake van een bruto maandloon van € 1.000 dan ontvangt u dit jaar
€ 213 minder vakantiegeld. Over het vakantiegeld draagt u 27,77% loonheffing af. In 2024 was dit bijvoorbeeld maar een percentage van 5,54%.

Dat scheelt dus aanzienlijk in het netto te ontvangen bedrag.

Gaat het inkomen al naar een maandloon van € 1.250, dan zijn de verschillen minimaal ten opzichte van 2024.

De werknemers die een maandloon ontvangen rond het minimumloon met een werkweek van 36, 38 of 40 uur gaan er daarentegen weer op vooruit.

Verdien je een modaal of hoger inkomen (vanaf bruto € 3.588, dan zijn wederom de verschillen minimaal ten opzicht van 2024.

Om het tarief van de bijzondere beloning vast te stellen wordt gekeken naar het jaarsalaris van vorig jaar. Verdiende je vorig jaar € 28.000 dan val je nu in bijzonder tarief van 35,82%-2,26% = 33,56%. Maar ga je door salarisverhoging dit jaar € 29.000 verdienen dan val je in bijzonder tarief van 35,82%+4,08% = 39,9%.

Als je vorig jaar een jaarsalaris had van € 43.000 dan moet je 41,56% betalen. Als je door salarisverhoging of eenmalige bonus in 2025 € 44.000 verdienen dan val je in de schijf dat je 50,33% belasting moet betalen over je vakantiegeld.

De percentages vind je terug in onderstaande tabel voor bijzondere beloningen van 2025:

Als je na aanleiding van bovenstaande nog vragen hebt kun je contact opnemen met onze loonafdeling.

Verlofregelingen voor de partner na geboorte van een kind  

/in , /door

» Wist je dat wij op zoek zijn naar een nieuwe collega (assistent) accountant? Lees snel verder!

Er bestaan verschillende verlofregelingen voor de medewerk(st)er wanneer zijn of haar partner is bevallen van een kind.

1 Geboorteverlof

Na de bevalling heeft de partner recht op 1 werkweek geboorteverlof. Hoeveel uren per week er wordt gewerkt maakt niets uit. Het gaat om de uren die normaal per week gewerkt worden.

De werkgever moet het loon over deze uren normaal uitbetalen.

Het opnemen van deze uren dient te geschieden binnen 4 weken na de geboorte van het kind. Opname van de uren geschiedt in overleg met de werkgever.

Wellicht goed om te weten is dat er geen extra geboorteverlof bestaat bij meerlingen. Het blijft dus altijd beperkt tot 1 week.

2 Aanvullend geboorteverlof

De partner kan maximaal 5 weken aanvullend geboorteverlof opnemen. Opname van dit verlof dient te geschieden binnen 6 maanden na de geboorte van het kind. Opname dient ook hier in overleg met de werkgever gepland te worden.

De werkgever hoeft over deze 5 weken geen loon te betalen. De werknemer ontvangt een uitkering van het UWV en de hoogte van deze uitkering is 70% van het dagloon (het dagloon is wel gemaximeerd tot het maximum dagloon). In de praktijk zie je vaak dat de werkgever bij het UWV de uitkering aanvraagt voor de medewerker. De werkgever betaalt de uitkering dan door aan de werknemer.

3 Betaald ouderschapsverlof

Niet alleen de partner maar beide ouders hebben het recht op 9 weken betaald ouderschapsverlof. Dit dient wel binnen 1 jaar na de geboorte van het kind opgenomen te worden. Het verlof kan flexibel worden opgenomen, altijd in overleg met de werkgever. Bij meerlingen bestaat er voor elk kind een recht op 9 weken ouderschapsverlof.

Het UWV verstrekt een uitkering van 70% van het dagloon (ook hier gemaximeerd tot het maximum dagloon). De werkgever vraagt de uitkering aan voor de werknemer en betaalt de uitkering door aan de werknemer.

4 Onbetaald ouderschapsverlof

Als laatste bestaat er voor beide ouders nog de mogelijkheid om 17 weken onbetaald ouderschapsverlof op te nemen. Dit verlof moet opgenomen worden voordat het kind de leeftijd van 8 jaar bereikt. Ook hier geldt dat er per kind recht bestaat op het aantal van 17 weken onbetaald ouderschapsverlof.

Naast regelingen inzake de geboorte van een eigen kind bestaan er ook regelingen in situaties rondom adoptie en pleegzorg.

Bij vragen horen onze medewerkers van de salarisadministratie het graag van u.

Uw gebruikelijk loon bij de BV zo laag mogelijk houden

/in , , , , , /door

» Wist je dat wij op zoek zijn naar een nieuwe collega (assistent) accountant? Lees snel verder!

Als dga moet u jaarlijks een gebruikelijk loon aan uw BV onttrekken. Dit is vaak zwaarder belast dan dividend in box 2. Daarom is het van belang dit gebruikelijk loon zo laag mogelijk te houden. Hoe kan dat en wat scheelt het per saldo?

Gebruikelijkloonregeling
Anders dan veelal gedacht wordt, bedraagt het gebruikelijk loon in 2022 niet standaard € 48.000. Het gebruikelijk loon moet namelijk worden vastgesteld op 75% van het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking of op het hoogste loon van de werknemers die in dienst zijn bij uw BV, indien één van deze bedragen meer is dan € 48.000. Let op.  Alleen als het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking lager is dan € 48.000, wordt het gebruikelijk loon vastgesteld op dit bedrag. U met dit dan wel aantonen.

Niet standaard € 48.000
Een gebruikelijk loon van € 48.000 is dus lang niet altijd voldoende en eerder bedoeld als minimum. Let op.  Ga hiermee dus niet de fout in, want op correcties achteraf, inclusief rente en wellicht zelfs een boete, zitten u en uw BV natuurlijk niet te wachten. Een gebruikelijk loon van deze omvang is eigenlijk alleen verdedigbaar als u voor een dergelijk brutosalaris in een soortgelijk dienstverband aan de slag zou gaan.

Gebruikelijk loon beperkt houden

Bijtelling auto in mindering
Een van de manieren om uw gebruikelijk loon te verminderen, is via de auto van de zaak. U mag namelijk de fiscale bijtelling voor het privégebruik van de auto van de zaak op uw gebruikelijk loon in mindering brengen. Een auto met een cataloguswaarde van bijv. € 80.000 en een bijtelling van 22%, betekent dus dat u jaarlijks € 17.600 (€ 80.000 x 22%) minder aan gebruikelijk loon hoeft op te nemen.

Kostenvergoedingen in mindering
Ook kostenvergoedingen kunt u in mindering brengen op het gebruikelijk loon, op voorwaarde dat deze individualiseerbaar zijn. Het is niet van belang of de kostenvergoedingen belast of onbelast zijn. Denk bijv. aan een onbelaste vergoeding voor maaltijden of congresbezoek of aan een belaste vergoeding voor representatieve kleding.

Beperk loon meestverdiener

Wellicht heeft uw BV behoefte aan één of enkele werknemers die fors meer verdienen dan u, waardoor u aannemelijk moet maken dat uw gebruikelijk loon lager ligt. U kunt dan in overleg de optie onderzoeken om deze mensen als zzp’er in te huren in plaats van in dienst te nemen. U moet er dan wel van uitgaan dat ze niet alleen voor uw BV gaan werken. Let op.  Zorg ook voor een modelovereenkomst, zodat uw BV achteraf niet met naheffingen geconfronteerd wordt.

Toch meer inkomen nodig?

Heeft u uw gebruikelijk loon binnen de wettelijke mogelijkheden kunnen verlagen, maar heeft u toch meer inkomen nodig, maak dan liever gebruik van de werkkostenregeling of keer dividend uit, in plaats van bijv. een belaste bonus.

Gebruik werkkostenregeling
Binnen de werkkostenregeling moet u er wel rekening mee houden dat de uitkering voldoet aan de gebruikelijkheidstoets, dus maak het niet te bont. Uitkeringen tot € 2.400 per jaar zijn echter sowieso toegestaan en dat geldt ook voor uw partner indien deze op de loonlijst staat.

Keer dividend uit
Ook dividend is fiscaal veelal een stuk ‘goedkoper’ dan extra salaris in box 1, zelfs als uw BV een vennootschapsbelastingtarief van 25,8% zou kennen. De belastingdruk op dividend bedraagt dan immers nog steeds maar 45,76%, tegen een toptarief in box 1 van 49,5%. Betaalt uw BV maar 15% vennootschapsbelasting, dan bedraagt de belastingdruk zelfs maar 37,87%.

Het loont vaak om uw gebruikelijk loon laag te houden. Vergeet dus niet de fiscale bijtelling voor uw auto van de zaak en kostenvergoedingen, belast en onbelast, erop in aftrek te brengen. Onthoud verder dat de werkkostenregeling en dividend in de regel fiscaal een stuk voordeliger zijn dan salaris.

Indien u nog vragen heeft kunt u contact opnemen, 013-5340001.

Waar moet je op letten bij vakantiewerkers? Wijzigingen per 1 en 2 augustus en opmerkelijke CAO bepaling

/in , , , , /door

» Wist je dat wij op zoek zijn naar een nieuwe collega (assistent) accountant? Lees snel verder!

Vakantiewerkers

Het is weer vakantie en dan kan het zijn dat je vakantiewerkers aan wil nemen die gedurende de zomervakantie komen werken. Maar waar moet je rekening mee houden.

Een vakantiewerker heeft net als vaste werknemers of oproepkrachten een arbeidsovereenkomst. Een schriftelijke arbeidsovereenkomst is niet verplicht maar heeft wel de voorkeur. Een vakantiewerker kan een contract voor bepaald aantal uren (fulltime of parttime) krijgen of een oproepcontract. Een vakantiekracht die jonger is dan 16 jaar mag niet zelfstandig een arbeidsovereenkomst ondertekenen, daarvoor heb je ook handtekening van ouders nodig. Vanaf 16 jaar mag werknemer zelf ondertekenen zonder handtekening van ouders.

Een vakantiewerker krijgt vaak een contract voor bepaalde tijd. Zet in contract altijd de einddatum en geef aan dat contract niet verlengd wordt als contractduur afgelopen is. Dan loopt het contract tenminste niet door als je in de vakantieperiode vergeet het contract op te zeggen.

Een vakantiewerker heeft recht op tenminste het wettelijk minimumloon, vakantiegeld en vakantie-uren. Vaak wordt het vakantiegeld en vakantie-uren maandelijks uitbetaald. Het kan zijn dat volgens  CAO een hoger loon dan het wettelijk minimumloon betaald moet worden. Bij twijfel neem contact met ons op.

Een vakantiewerker heeft dezelfde rechten en plichten als gewone werknemers. Maar let op dat er beperkingen zijn voor arbeidstijden en werkzaamheden voor jonge werknemers. Voor meer informatie kun je terecht op de site van rijksoverheid, klik HIER.

Wijzigingen per 1 en 2 augustus

In een eerdere blog zijn wijzigingen in het arbeidsrecht per 1 augustus al besproken maar hieronder volgt nog een kort overzicht van de wijzigingen per 1 augustus 2022.

  • Uitbreiding informatieplicht voor werkgevers (er moeten meer zaken vastgelegd worden in contract of personeelshandboek)
  • Verzoek om meer zekere en voorspelbare vorm van arbeid (bv bij oproepkrachten kan afgesproken worden dat ze alleen op maandag tot en met donderdag opgeroepen worden)
  • Nevenwerkzaamhedenbeding (verbod op nevenwerkzaamheden is niet zo maar meer toegestaan behalve als er sprake is van objectieve rechtsvaardigheidsgrond)
  • Scholingskostenbeding (mogelijkheden om scholingskosten op werknemer te verhalen worden beperkt)

Per 2 augustus wordt het ouderschapsverlof deels betaald verlof. Werknemers hebben recht op 9 weken gedeeltelijk betaling van het ouderschapsverlof dat wordt opgenomen voordat het kind één jaar oud is. De werknemer krijgt 70% van het dagloon (met maximum van 70% van maximumdagloon). Ouderschapsverlof kan aangevraagd worden voor wettelijke ouders, diegene die het kind erkend heeft, samenwoont met kind en het verzorgt en opvoedt of de pleegzorgouder of adoptieouder.

Opmerking CAO bepaling

Als afsluiter een opmerkelijke CAO bepaling:

“Alléén als de werkgever daarvoor toestemming geeft, wordt er alcohol geschonken.”

Toch handig dat dit in de CAO geregeld is.

Proost, en fijne vakantie!

Indien u nog vragen heeft kunt u contact opnemen, 013-5340001.

Wat is de privébijtelling voor een vakantieauto?

/in , /door

» Wist je dat wij op zoek zijn naar een nieuwe collega (assistent) accountant? Lees snel verder!

De vakantie komt eraan en dus trekken velen van ons er weer op uit. Heeft u of uw werknemer (of dga) een auto van de zaak? Hoe zit het dan met de bijtelling als u deze voor de vakantie gebruikt of deze tijdelijk inwisselt voor een andere?


Van e-auto naar brandstof? 
Als we op vakantie gaan, gebruiken we daarvoor nog steeds vaak de auto. Voor degenen met een auto van zaak is het wel van belang hoe het dan zit met de bijtelling, bijv. als u alleen voor uw vakantie privékilometers maakt of tijdens uw vakantie uw elektrische auto omwisselt voor een gewone brandstofauto.

Alleen privégebruik tijdens vakantie?

Als u de beschikking heeft over een auto van de zaak, krijgt u met de bijtelling te maken als u meer dan 500 kilometer privé rijdt. 
Let op. Gebruikt u de auto alleen in de vakantie privé, dan is het dus oppassen geblazen. Veel verder dan Nederland zult u immers niet komen zonder de grens van 500 kilometer, ofwel 250 kilometer enkele reis, te overschrijden. Schiet u over deze grens heen, dan betaalt u dus de bijtelling over het hele jaar!

Twee auto’s. 
Misschien heeft uw werknemer de beschikking over een auto die niet erg geschikt is voor zijn vakantie en krijgt hij u zo gek dat u voor de vakantiemaanden een andere ter beschikking stelt. In dat geval krijgt hij voor beide auto’s met de bijtelling te maken, want beide auto’s staan ter beschikking. Voor de oorspronkelijk ter beschikking gestelde auto zal de bijtelling gelden voor het hele jaar, ervan uitgaande dat deze het hele jaar ter beschikking staat en voor de tweede auto alleen voor de maanden dat deze ter beschikking staat, dus de vakantiemaanden.

Ontkomen? 
De werknemer ontkomt alleen aan de bijtelling als hij per auto niet meer dan 500 kilometer privé rijdt, omgerekend naar een vol jaar. Staat een vakantieauto dus maar één maand ter beschikking, dan ontkomt de werknemer aan de bijtelling voor die ene maand als hij de auto niet meer dan 1 / 12 x 500 km = 41 km privé gebruikt.

Vervangende auto. 
Als er tijdens de vakantie van een vervangende auto gebruik wordt gemaakt, geldt voor beide auto’s de bijtelling over de periode waarop de auto’s ter beschikking staan. Dit is alleen niet zo als er met beide auto’s samen niet meer dan 500 kilometer in het jaar privé wordt gereden. Daarbij moet de auto die tijdens de vakantie niet wordt gebruikt, ook daadwerkelijk niet meer ter beschikking staan, bijv. doordat de sleutels en papieren worden ingeleverd. Zo niet, dan staat de auto nog steeds ter beschikking en geldt dus nog gewoon de volle bijtelling.

Alleen auto voor vakantie? 
Staat alleen voor de vakantie een auto ter beschikking, dan geldt alleen voor deze periode de bijtelling. Ook nu geldt dat dit alleen niet zo is als er met de auto niet meer dan 500 kilometer privé op jaarbasis wordt gereden. Staat de auto maar één maand ter beschikking, dan is dit dus omgerekend weer maximaal 41 kilometer.

Hogere bijtelling

Houd er met name bij de vakantieauto rekening mee dat de inspecteur een hogere bijtelling kan toepassen als dit overeenkomt met een hoger privégebruik. De werknemer die bijv. voor één maand een auto ter beschikking heeft en hiermee 6.000 kilometer privé rijdt, moet er rekening mee houden dat de inspecteur wellicht een hogere bijtelling toepast. Het privégebruik is dan namelijk dermate hoog dat de waarde ervan niet overeenkomt met de bijtelling over één maand. De inspecteur heeft in deze de bewijslast, maar dat is aan de hand van brandstoffacturen, kilometerstanden en digitale hulpmiddelen vaak een koud kunstje.

Heeft u of uw werknemer tijdens uw/zijn vakantie meerdere auto’s ter beschikking, dan geldt er voor iedere auto een bijtelling. Dit is alleen niet zo als er met een auto niet meer dan 500 kilometer per jaar privé wordt gereden. Staat een auto korter ter beschikking, dan geldt dit aantal naar rato.

Indien u nog vragen heeft kunt u contact opnemen, 013-5340001.

Invoering van 2 maanden betaald ouderschapsverlof

/in , , /door

» Wist je dat wij op zoek zijn naar een nieuwe collega (assistent) accountant? Lees snel verder!

Op dit moment krijgen werknemers in Nederland hun ouderschapsverlof uren niet uitbetaald. Door een nieuwe Europese richtlijn komt hier verandering in. De richtlijn voorziet in 2 maanden betaald ouderschapsverlof. De Wet betaald ouderschapsverlof treedt op 2 augustus 2022 in werking. Vanaf deze datum kunnen werkgevers aanvragen indienen bij het UWV voor de uitkering voor de werknemers die gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof opnemen. Het indienen kan pas nadat er verlof is opgenomen.

Gedurende 9 weken ouderschapsverlof krijgen ouders een UWV-uitkering ter hoogte van 70% van hun dagloon (tot 70% van het maximum dagloon). Voorwaarde is dat zij deze 9 weken opnemen in het eerste levensjaar van het kind. De ouder moet op het moment van aanvragen werknemer zijn en nog niet het volledig recht (26 maal de arbeidsduur per week) op ouderschapsverlof hebben opgenomen. Hiermee worden ouders ondersteund om bewuste keuzes te maken over de verdeling van werken en zorgen.

Bron: Rijksoverheid

Indien u nog vragen heeft kunt u contact opnemen, 013-5340001.

Wat gaat er in arbeidscontracten veranderen vanaf augustus 2022

/in /door

» Wist je dat wij op zoek zijn naar een nieuwe collega (assistent) accountant? Lees snel verder!

Wat gaat er in arbeidscontracten veranderen vanaf augustus 2022

Op 1 augustus gaan er enkele zaken veranderen in arbeidscontracten. Sommige veranderingen zijn tekstuele aanpassingen van de arbeidsovereenkomsten maar terugbetalingsregeling van studiekosten en verbod op nevenwerkzaamheden is niet zo maar meer mogelijk. Als een werknemer een verzoek doet om meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden te krijgen moet je dit binnen een maand afwijzen als je er niet aan tegemoet wil komen, anders wordt overeenkomst aangepast conform voorstel werknemer.

In 2019 heeft het Europees Parlement en de Raad van de Europese Unie een nieuwe richtlijn vastgesteld die arbeidsvoorwaarden binnen de lidstaten van de Europese Unie transparanter en voorspelbaarder moeten maken. Wat betekent dat voor Nederlandse wetgeving:

  1. Verplichte opleidingen moeten kosteloos zijn en in werktijd plaatsvinden;
  2. Recht om buiten de overeengekomen arbeidstijd arbeid te verrichten;
  3. Aanpassing van de Wet flexibel werken;
  4. Flexibele arbeidstijden moeten vallen binnen een vooraf afgesproken werkpatroon;
  5. Uitbreiding van de verplichtingen van de werkgever tot het verstrekken van gegevens betreffende arbeidsovereenkomst aan de werknemer;

Wat zijn de consequenties van bovenstaande wijzigingen.

  1. Scholing:

Er bestaat al een wettelijke verplichting om de werknemer scholing aan te bieden die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie en voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst als de huidige functie komt te vervallen. Daar komt nu bij dat de werkgever verplicht is om de betreffende scholing gratis en onder werktijd aan te bieden. Dit betekent dat studiekostenbedingen die werknemers verplichten tot terugbetaling van scholingskosten als werknemer uit dienst gaat nietig zijn als het gaat om scholing die de werkgever gratis en onder werktijd moet aanbieden. Het gaat hierbij om scholingskosten op het gebied van veiligheid en bijhouden van vakbekwaamheid. Vanuit CAO’s kunnen deze opleidingen verplicht worden gesteld. Bij verplichte cursussen kun je denken aan VCA certificaten in bouw, code 95 voor chauffeurs maar ook aan permanente educatiepunten voor artsen, fysiotherapeuten, accountants en salarisadministrateurs. Dus als een medewerker uit dienst gaat mag je de scholingskosten niet meer in rekening brengen bij een eindafrekening.

  • Nevenwerkzaamheden

Het wetvoorstel verbiedt in beginsel dat in cao’s of arbeidsovereenkomsten bepalingen worden opgenomen die werknemers verbieden om arbeid te verrichten voor anderen dan de werkgever, dit geldt voor een andere werkgever werken of als zelfstandige aan de slag gaan. Uitzonderingen zijn mogelijk op grond van objectieve redenen en dat zijn

  • Gezondheid en veiligheid;
  • Bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie;
  • Integriteit van overheidsdiensten;
  • Vermijden van belangenconflicten;
  • Nevenarbeid moet verenigbaar zijn met de verplichtingen van Arbeidstijdenwet.

Op basis van bovenstaande redenen mag je in arbeidsovereenkomst een verbod voor nevenwerkzaamheden opnemen. In andere gevallen mag verbod voor nevenwerkzaamheden niet meer opgenomen worden. Voor bestaande contracten met een verbod op nevenwerkzaamheden geldt na 1 augustus dat bepaling nietig is.

  • Verzoek meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden

Aan de wet flexibel werken wordt een bepaling toegevoegd die een werknemer het recht geeft om te vragen naar meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Een werknemer die 26 weken in dienst is kan dit verzoek bij de werkgever indienen. Als de werkgever het verzoek niet binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd afwijst dan is het contract van de werknemer aangepast conform het voorstel van de werknemer.

  • Werkpatroon

Als de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht geheel of gedeeltelijk onvoorspelbaar zijn moeten werkgever en werknemer dagen en uren afspreken waarop de werknemer kan worden verplicht om te komen werken. Buiten de afgesproken uren kan werknemer niet verplicht worden om te komen werken. Dit is voornamelijk voor oproepkrachten een verbetering zodat ze niet altijd beschikbaar hoeven zijn om te komen werken. Er kunnen in CAO’s wel uitzonderingen gemaakt worden.

  • Wat moet in contract komen

Naast de zaken die nu al in contracten moeten worden vermeld geldt dat er per 1 april een aantal zaken bijkomen die in contracten moeten worden opgenomen. Denk hierbij onder andere aan geen vaste arbeidsplaats, aanspraken op betaald verlof (geboorteverlof, verzuimverlof en kortdurend zorgverlof), procedurele aspecten bij beëindiging van arbeidsovereenkomsten, buiten Nederland werkzaam zijn, recht op scholing en identiteit sociale zekerheidinstelling (naam van pensioenfonds).

De wet treedt op 1 augustus 2022 in werking en daarbij is bepaald dat de wet onmiddellijke werking kent. De wet wordt dan toegepast op alle bestaande arbeidsverhoudingen. Dus ook al staat er in de arbeidsovereenkomst dat een werknemer geen nevenwerkzaamheden mag verrichten dan kan dit artikel nietig verklaard worden per 1 augustus 2022. En studiekosten terug vragen aan een medewerker die na 1 augustus 2022 ontslag neemt mag niet als werknemer scholing nodig heeft om functie te vervullen.

Voor vragen neem gerust contact met ons op.

Introductie, Marc Wolfs, onze nieuwe salarisadministrateur.

/in , /door

» Wist je dat wij op zoek zijn naar een nieuwe collega (assistent) accountant? Lees snel verder!

Hierbij willen wij u graag introduceren Marc Wolfs, onze nieuwe salarisadministrateur per 1 april a.s.

“Hierbij wil ik mezelf graag voorstellen. Mijn naam is Marc Wolfs en ik start 1 april a.s.  Ik ga cliënten ontzorgen op het gebied van personeel en salarissen. En dat is niet alleen het verzorgen van de salarisstroken maar onder andere ook het indienen van de loon- en pensioenaangifte, salarisgegevens aan verzekeringen doorgeven, vragen beantwoorden over arbeidscontracten en het adviseren over bijvoorbeeld de mogelijkheden van onbelaste vergoedingen en hoe optimaal gebruik kan worden gemaakt van automatisering om de verloning zo efficiënt mogelijk te laten verlopen en de kans op fouten te minimaliseren. Door mijn registratie als RPP (Register Payroll Professional) blijft ik continue op de hoogte van de ontwikkelingen op het gebied van salarissen.

In mijn vrije tijd rijd ik graag motor en sport ik geregeld. Het liefst ga ik tennissen of speel ik een potje padel met vrienden, maar ook hardlopen doe ik wekelijks. Verder ben ik regelmatig te vinden bij HTC De Ypelaer voor vrijwilligerswerk en waar ik voorzitter/penningmeester ben van de barcommissie, en als Bourgondiër sla ik ook een avondje gezellig uit eten of borrelen nooit af”.

Wij wensen Marc veel succes en heten hem van harte welkom!

Coronavirus en werk

/in /door

» Wist je dat wij op zoek zijn naar een nieuwe collega (assistent) accountant? Lees snel verder!

Het coronavirus (officieel COVID-19) is sinds 27 februari 2020 in Nederland, in Tilburg. Wat heeft dit voor gevolgen voor werkgevers en werknemers?

Bij ziekte van een werknemer, of dit nu vanwege het coronavirus is of om een andere reden, en of het in Nederland is of in het buitenland, gelden de normale regels bij ziekte. De werknemer moet zich ziek melden bij zijn werkgever en zich verder houden aan de procedures die bij zijn werkgever gelden. De werkgever zal in het algemeen het loon (tot een bepaald percentage) doorbetalen.

Het RIVM heeft in een aantal gevallen geadviseerd om thuis te blijven om anderen niet te besmetten. Als de werknemer zich in zo’n situatie bevindt, bijvoorbeeld als huisgenoten met COVID-19 zijn besmet of als de werknemer in een gebied is geweest waar het coronavirus heerst en hijzelf verkoudheidsklachten of koorts heeft, is het zaak dat de werknemer de leidinggevende en de huisarts op de hoogte stelt. Ook dan is er sprake van loondoorbetaling wegens ziekte.

Als de werknemer twijfelt of hij kan komen werken als hij terugkeert vanuit een risicogebied, dan kan in overleg met de werkgever worden besloten om thuis te werken. Het loon wordt dan gewoon doorbetaald. Ook als de werknemer naar een gebied gaat wat een risicogebied blijkt te zijn, is het zaak dat de werknemer en werkgever dit bespreken.

Moet de werknemer een ziek kind of familielid verzorgen als omschreven in de Wet arbeid en zorg, dan gelden in principe de regels met betrekking tot kortdurend zorgverlof. Als de zieke het coronavirus heeft, dient de werknemer dit aan de leidinggevende te melden.

Spelen er andere redenen bij de werknemer, bijvoorbeeld de angst om besmet te worden door collega’s, dan moet de werknemer gewoon komen werken. Wil de werknemer dat niet, dan zal hij met de werkgever moeten overleggen over thuiswerken, vakantiedagen opnemen of onbetaald verlof opnemen.

Dit zijn de standpunten op dit moment (03-03-2020). De Rijksoverheid houdt ons op de hoogte!

Indien u nog vragen heeft kunt u contact opnemen, 013-5340001.

Een Exitgesprek helpt bij ontwikkeling van uw organisatie

/in , , , /door

» Wist je dat wij op zoek zijn naar een nieuwe collega (assistent) accountant? Lees snel verder!

Een Exitgesprek helpt bij ontwikkeling van uw organisatie

Het is niet altijd leuk als een werknemer uit dienst treedt, maar de werkgever kan zijn/haar vertrek aangrijpen voor een exitgesprek. Als zo’n gesprek goed wordt uitgevoerd, levert dat waardevolle informatie op over de verbeterpunten van een team, afdeling of zelfs bij kleinere bedrijven de hele organisatie.

De leidinggevende doet er goed aan om met vertrekkende werknemers een exitgesprek te houden. De toekomstige ex-werknemer neemt met zijn vertrek de nodige kennis en ervaring mee en kan de werkgever daarom interessante informatie geven. Tijdens een exit gesprek kunnen verschillende onderwerpen aan bod komen, zoals:

1) De arbeidsinhoud: hoe heeft de werknemer de functiezwaarte ervaren?
2) De arbeidsbelasting: ervoer de werknemer in de functie psychische of lichamelijke belasting?
3) De arbeidsomstandigheden: voelde de werknemer zich veilig tijdens zijn werk? Was er ruimte voor diversiteit?
4) De arbeidsvoorwaarden: was de werknemer tevreden over zijn arbeidsvoorwaardenpakket? Waren er voldoende opleidingsmogelijkheden?
5) De arbeidsverhoudingen; hoe was de relatie met de leidinggevende en collega’s? Wat vond de werknemer van de werksfeer?

Door de informatie uit het exitgesprek vast te leggen in een verslag staat er zwart op wit wat mogelijke verbeterpunten zijn voor de organisatie op de korte of lange termijn. Dit is met name nuttig als er binnen de organisatie een hoog verloop van personeel is.

Alternatief: het post-exitgesprek

Een valkuil is dat de leidinggevende het exitgesprek te vroeg inplant. Als de vertrekkende werknemer na het gesprek nog een paar weken op de afdeling werkt, zal hij niet snel het achterste van zijn tong laten zien en durven aangeven dat bijvoorbeeld de leidinggevende de grootste reden van zijn vertrek is. Het exitgesprek moet daarom zo laat mogelijk worden ingepland. Om deze reden voeren veel organisaties ook post-exitgesprekken: ze vragen de werknemer of ze hem/haar één tot twee maanden na zijn/haar vertrek mogen bellen.

Indien u nog vragen heeft verzoeken wij u contact op te nemen (013-5340001).