Berichten

Inrichting administratie tbv werkkostenregeling

De kostensoorten die bij de toepassing van de werkkostenregeling relevant zijn, komen zowel in de salaris- als in de financiële administratie voor. Declaraties van werknemers vinden in de loonadministratie plaats, maar ook in de financiële administratie, terwijl de fiscale consequenties daarvan in de salarisadministratie zichtbaar moeten worden. Op basis daarvan wordt er immers loonaangifte gedaan.

Het is daarom noodzakelijk om in beide administraties kostensoorten op dezelfde wijze te labelen. Splitsing is noodzakelijk in de volgende hoofdcategorieën:

–         vrije ruimte ( 1,2% van de fiscale loonsom)
–         gerichte vrijstellingen
–         nihil waardering
–         intermediaire kosten
–         onbelast loon op basis van andere regelingen (grootboekrekening blijft hetzelfde)
–         belast loon (grootboekrekeningnummer blijft hetzelfde)

Omdat de werkkosten regeling uitgaat van kosten INCLUSIEF btw, is het nodig om het grootboekrekening schema uit te breiden. Zodat de btw afhankelijk van de keuze erbij geteld kan worden.

Marktsignalen

Eerder hebben wij in enkele blogs aandacht besteed aan het business model van de onderneming. Door de continu veranderende omstandigheden en de vele ontwikkelingen verdient het business model ook continu aandacht om de dynamische marktomstandigheden te kunnen vertalen naar concrete acties die wel of juist niet genomen moeten worden. dit alles vanuit de strategische focus van het bedrijf. Hierbij wordt tevens gesproken over innovatie van het business model. Cruciaal om het business model te innoveren, is kennis van de eigen onderneming en de markt. Op laatstgenoemde gaan we in.

Het in de gaten houden van de markt (trends/ontwikkelingen/concurrenten/klantbehoeften) is eenvoudig gezegd, maar lastiger gedaan. Het is echter het mogelijk om daar tools bij te gebruiken. Onderstaand gaan we in op het model van Porter. Ondanks het feit dat het model al zeer lang bestaat, is het nog zeer goed toepasbaar om een beeld te vormen.

Het Vijfkrachtenmodel van Porter
Om een goed beeld te krijgen van de omgeving, waarin de ondernemingzich begeeft, en de factoren, die invloed hebben op de onderneming, is het vijf krachtenmodel van Porter een goed model. Porter gaat uit van vijf krachten, die van invloed zijn op de winstgevendheid van een onderneming en/of bedrijfstak. Porter wordt dus vanuit de ondernemingbenaderd, alsmede vanuit de markt waarin de ondernemingzich begeeft. Op basis van het ontstane beeld omtrent de concurrentiekracht kan de strategie worden bepaald of aangepast. De vijf krachten worden onderstaand besproken.

De macht van leveranciers
De macht van de leveranciers kan worden bepaald aan de hand van verschillende aspecten. De onderhandelingskracht met de leveranciers is van belang om de macht te bepalen. De afhankelijkheid dient zo veel mogelijk ingeperkt te worden, waardoor de onderhandelingskracht groter is/wordt.

Het aantal leveranciers in de markt is van belang. In het geval dat slechts enkele leveranciers in de markt aanwezig zijn, dan zal de macht van deze partijen groot zijn. Ze kunnen normaliter invloed uitoefenen op de gehele bedrijfstak (in prijs/kwaliteit). Als er meer alternatieven voor inkoop zijn, maakt dat de macht kleiner. Hieraan gekoppeld, zijn weliswaar de kosten voor het overstappen naar een andere leverancier. Hoge kosten geven ook meer macht aan de leverancier(s). Daarnaast is de mate waarin het product gestandaardiseerd is van invloed op de macht van de leverancier. Gestandaardiseerde producten zijn doorgaans ook ‘verkrijgbaar’ bij meerdere leveranciers.

De macht van kopers
De macht van kopers wordt eveneens vertaald naar onderhandelingskracht. De macht van de koper is afhankelijk van de grootte van de koper, de afgenomen hoeveelheden en het belang van het product voor de koper. Een koper, die een fors deel van jouw omzet bepaalt, en dus grote(re) hoeveelheden inkoopt, heeft meer macht dat een incidentele koper van kleine(re) hoeveelheden. Dit heeft invloed op de prijsstelling. Hierop moet overigens een uitzondering gemaakt worden, in het geval dat het geleverde product dusdanig specifiek (en dus belangrijk) is voor de koper. Dit geeft meer macht voor de onderneming (bezien vanuit haar leveranciersfunctie). De kosten om over te stappen naar een andere partij is dan ook hoger.

De dreiging van substituten
Substituten zijn producten (en/of) ondernemingen, die (in)direct concurreren met de producten van de onderneming. Dit zijn doorgaans producten en/of onderneming buiten de bedrijfstak. De dreiging van substituten is uiteraard afhankelijk van de prijs en bijbehorende kwaliteit, alsmede de bereidheid van klanten om te substitueren (rekening houden met de kosten voor overstappen). Een substituut is bedreigend en heeft dus invloed op de onderneming als het de prijs/-prestatieverhouding verbetert.

De dreiging van nieuwkomers
De dreiging van nieuwkomers is altijd nadelig voor de onderneming. Het toetreden van nieuwkomers leidt doorgaans tot prijzen, die onder druk komen, en kostenverhogingen. De winst daalt. De mate waarin toetredingsbarrières aanwezig zijn, zoals hoge startinvesteringen (en dus forse kapitaalsinjecties), brandloyalty, schaalvoordelen (en dus lagere kosten) en ingangen tot distributie/-verkoopkanalen, leidt tot mindere snelle toetreding en een lager risico op winstdaling.

Concurrentie in de markt en de bijbehorende rivaliteit
Concurrentie leidt tot lagere marges en daardoor (normaliter) een dalende winst. Onderscheidend zijn in de markt, bijvoorbeeld door een bepaalde klantfocus (altijd strategisch gericht), leidt ertoe dat minder invloed van concurrentie gevoeld wordt. Uiteraard heeft de mate van concurrentie binnen een markt (het aantal marktpartijen) invloed op de onderneming.

Tenslotte
Met behulp van de krachten van Porter kan een beeld gevormd worden van de bedrijfstak. Een combinatie met de DEPEST analyse wordt een volledig beeld gevormd, dat als input kan dienen voor de SWOT van de onderneming. Voldoende werk te doen dus!

Indien u vragen heeft naar aanleiding van deze blog, kunt u contact opnemen met ons kantoor, François Hendrikx (francois@ldeaccountants.nl) of Bart de Volder (bart@ldeaccountants.nl).

Pensioen voor 2015

1. Inleiding.
In dit blog een korte historie van de problemen met de pensioenen, de wijzigingen op pensioenvlak voor 2015 en de relatie tussen beide.

2. Problemen.
Pensioenen hebben momenteel de aandacht. Zo wordt in het nieuws regelmatig aandacht besteedt aan de oplopende premies, het vervallen van indexatie en het korten op lopende uitkeringen en ook aan de aanleiding daarvoor zoals de toenemende levensduur, de tekortschietende beleggingsrendementen en –specifiek voor de AOW– de scheefgroei tussen pensioenontvangers en premiebetalers.

De scheefgroei in verhouding tussen enerzijds het aantal premiebetalers en anderzijds het aantal gerechtigden tot een AOW-uitkering leidt tot problemen.

De AOW hanteert een omslagsysteem: de inleg van degenen die actief zijn, wordt gebruikt om de lopende uitkeringen te voldoen. Er wordt dus niet gespaard. De achilleshiel van een omslagsysteem is echter dat het alleen goed werkt zolang de premieopbrengst voor de overheid “automatisch” meestijgt met de uitgaven aan AOW-uitkeringen. Als er echter een daling is van het aantal premiebetalers, moet de premie omhoog. Hetzelfde geldt als de salarissen dalen, omdat ook daardoor de premiegrondslag afneemt.

De negatieve economische effecten van vergrijzing en werkloosheid leiden nu dan ook tot een stijging van de AOW-premie. Om die premiestijging voor de werkenden deels te voorkomen, worden de AOW-uitkeringen sinds 2001 mede uit de algemene middelen gefinancierd. Uit de belastingopbrengsten dus. AOW-ers betalen daarom via de belasting zelf mee aan hun uitkering en actieven betalen dubbel: premie en belasting.

Het gat tussen premie-inkomsten en AOW-uitkeringen is inmiddels echter zo groot dat er ingrijpende maatregelen genomen werden: de ingangsdatum van de AOW uitkeringen is verschoven van 65 jaar naar 67 jaar.

Hier zijn het de tegenvallende beleggingsrendementen van de pensioenfondsen die zorgen voor stijgende premies in combinatie met dalende uitkeringen.

3. Wijzigingen 2015.
Per 1 januari 2015 zijn de volgende wijzigingen aangekondigd in de pensioenwetgeving:

  • Het pensioengevend salaris wordt gemaximeerd op € 100.000.
  • De hoogte van de AOW franchise wordt aangepast:
    – van 100/70 naar 700/75 voor middelloonregelingen (voordelig)
    – van 100/70 naar 100/66,28 voor eindloonregelingen (nadelig).
  • De opbouwpercentages gaan omlaag:
    – van 2,150% naar 1,875% per jaar voor middelloonpensioenen
    – van 1,900% naar 1,657% voor eindloonpensioenen
    (voor een pensioen van 70% van het eindloon dient voortaan dus 42 jaar gereserveerd te worden, 7 jaar langer dan tot en met 2013 nodig was).

4. Conclusie.
De aanpassingen in de pensioenwetgeving hebben niets te maken met de problemen die er op pensioengebied bestaan. Het doel is het genereren van belastingopbrengst door het beperken van de mogelijkheden van premieaftrek.

Sterker nog, het beperken van de grondslag voor fiscaal gefacilieerde ouderdags-voorzieningen tot maximaal € 100.000 kon in de toekomst wel eens extra problemen opleveren. Zij het voor een beperkte groep werknemers/ondernemers.

5. Doen!
De aanpassing van de opbouwpercentages, van de AOW-franchise en de invoering van een maximumgrondslag maakt het nodig de pensioenbrieven –alweer– aan te passen.

Voor 1 januari 2015 moeten uw pensioentoezeggingen op orde zijn.

Bent u directeur-grootaandeelhouder van uw eigen B.V., dan is het aanpassen een formaliteit. Wel een formaliteit waaraan tijdig voldaan moet worden overigens.

Heeft u personeel waarvoor pensioenopbouw plaatsheeft, dan is de vereiste pensioenaanpassing tevens een wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Overleg met uw medewerkers is daarom nodig en mogelijk is zelfs hun toestemming vereist.

Gezien de fiscale boete die kan volgen als dit op 1 januari niet geregeld is, alle reden dus om op korte termijn met uw medewerkers in overleg te treden.

Mocht u naar aanleiding hiervan nog vragen hebben of nadere informatie wensen, dan zullen wij u graag van dienst zijn.

LDE Accountants
Mr. E.P. van Erve
fiscalist

Waar wil ik heen met mijn bedrijf?

Tegeltjeswijsheid:
“Als u niet weet waar u naar toe wilt en waarom (missie), zult u nooit weten of u op de goede plek aankomt”

Met een duidelijke set aan spelregels wordt het leven een stuk makkelijker. Het voorkomt misverstanden en verspilling van energie. (kernwaarden)

Als u weet waar u naar toe wilt (Visie), kunt u de route uitstippelen …

Als de route is bepaald (strategie) kunt u vertrekken en weet u onderweg of u links of rechts moet gaan …. (uitvoering)

Uw missie geeft aan waar u uw energie vandaan haalt. Het is de droom, die u en uw medewerkers delen. Bij succesvolle bedrijven ligt die droom dicht bij datgene, waar uw klanten behoefte aan hebben. De missie van uw bedrijf beschrijft dan waarom u iets kunt betekenen voor uw klanten. De missie van uw bedrijf hoort stabiel te zijn en herkenbaar voor mensen rond uw bedrijf.

En toch … Veel ondernemers die ik spreek geven aan dat ze eigenlijk (een beetje) uit het oog verloren zijn waarom ze ooit zijn begonnen met ondernemen. Werken in hun bedrijf is “een baan” geworden, de ambitie en ondernemersmissie is om wat voor reden naar de achtergrond verdwenen.

Is uw missie voor u nog duidelijk. Volgt u uw missie nog of bent u lichtjes aan het afdwalen ? Geldt dat ook voor uw medewerkers. Delen zijn dezelfde passie ? Met andere woorden: hebt u de juiste mensen om u heen ? Denk daar eens rustig voor na, het zorgt voor 70% de lol van het ondernemen !

TIPS:

  • Download het artikel “visie en missie, wat moet ik ermee” van www.hkbrabant.nl/strategie voor praktische handvaten bij het schrijven van een missie.
  • Bedenk ook eens het volgende: wat is die stiekeme, verregaande, ambitie die u eigenlijk alleen durft te dromen, en nog tegen niemand verteld heeft ? Waarom hebt u die nog tegen niemand verteld ? Is dat uw “bescheidenheid”? Wist u dat veel ondernemers dat hebben ?

U weet waarschijnlijk dat u die droom nooit allen kunt bereiken. Daar heeft u anderen bij nodig. De meest succesvolle ondernemers zijn diegenen die andere mensen betrekken bij hun ambitie. Jim Collins (ook schrijver van het bekende boek “Good te Great”) heeft hier in zijn boek “Built to last”een speciale term voor bedacht: DE GROTE GEDURFDE DWAZE DOELSTELLING (GGDD).

 

Bronvermelding: -HK Hoofdkantoor Brabant-

De strategische koper

De meeste ondernemers komen na jarenlang ondernemen op het punt dat gedacht moet worden aan een bedrijfsverkoop. Voor verkopers kunnen verschillende partijen interessant zijn, zoals een strategische partij, een manager/medewerker van binnen de onderneming zelf (MBO) of een manager/persoon van buiten de onderneming, een MBI. We gaan in het navolgende in op de strategische partij.

Strategische koper
Een strategische koper is een andere onderneming, vaak in de ‘nabije omgeving’ van de verkoper, die door overname synergie voordelen wenst te bereiken. Dit behoeft overigens geen concurrent te zijn, maar kan ook een branchevreemde onderneming zijn.

Een overname door een strateeg wordt gezien als een goede manier om te groeien. Door de strateeg wordt namelijk markt gekocht, namelijk een klantenbestand met de bijbehorende omzet en het marktaandeel. Synergievoordelen is het magische woord voor een strateeg. Deze synergie kan in verschillende zaken aanwezig zijn:

  • Het versterken van de marktpositie door de aankoop van klanten en omzet en daardoor versnelde groei
  • Het verruimen van het (product)assortiment, waaronder naast bestaande producten ook nieuwe producten.
  • Het verbeteren van de marge door grotere inkoopvolumes (en daardoor inkoopkortingen), maar mogelijk ook door een overname verticaal in de bedrijfskolom.
  • Door de grotere omvang als organisatie bestaat de mogelijkheid tot betere controle op de leveranciers en de distributie van de goederen.
  • Een vollediger en efficiënter gebruik van aanwezige kennis en vaardigheden, alsmede de toegang tot ‘nieuwe’ kennis en nieuwe technologieën, die leiden tot snellere productontwikkeling.
  • Het besparen op vaste (indirecte) kosten, met als gevolg (simpelweg) kostenvoordelen.
  • Betere bezetting van de aanwezige (productie)capaciteit.
  • Voor een branchevreemde strateeg kan een overname leiden tot toetreding van een markt, die normaliter hoge toetredingdrempels heeft

Bovengenoemde punten leiden allen tot een mogelijkheid van waarde creatie in de vorm van hogere omzet of lagere kosten. De waarde creatie zit hem dus in de verhoging van de cashflows. Door de te behalen synergievoordelen en dus de grotere cashflows is een strategische koper vaak bereid om meer te betalen dan de ‘stand alone ‘waarde. Vaak is de strategisch koper een onderneming van minimaal dezelfde omvang als de verkoper, die beschikt over voldoende cashflow om de overnamesom direct op overnamedatum aan de verkoper te betalen

Tenslotte
Indien vragen bestaan, dan vernemen wij dat uiteraard graag. Bent u als verkopende partij zoekende naar een koper en verwacht u dat een strateeg het beste in het verkoopprofiel past, dan kunt u contact opnemen met Bart de Volder, bart@ldeaccountants.nl.

Samen op koers!

 

Subsidieregeling praktijkleren

Zoals u ongetwijfeld hebt vernomen is de afdrachtsvermindering onderwijs met ingang van 1 januari 2014 vervangen door de subsidieregeling praktijkleren.

Tot en met 2013 werd voor alle bij u in dienst zijnde leerlingen (welke een BBL- of BOL-opleiding volgden) een korting op de af te dragen loonheffingen maandelijks direct verrekend in de aangifte loonheffingen.

De overheid heeft besloten om met ingang van 2014 de systematiek van de verwerking/verstrekking van deze subsidie te wijzigen.

De subsidieregeling praktijkleren wordt voortaan per schooljaar achteraf verstrekt. Voor de eerste keer over de 2e helft van het schooljaar 2013/2014.

Alleen door middel van een digitale subsidieaanvraag kunt u nog in aanmerking komen voor deze subsidie over het tijdvak 1ste halfjaar 2014. Daarbij is een van de belangrijkste spelregels de uiterlijke aanvraagdatum!

Alleen ondernemers die op uiterlijk 15 september 2014 voor 17.00 uur de digitale aanvraag bij de RVO (Rijksdienst voor Ondernemend Nederland) hebben ingediend, kunnen in aanmerking komen voor de subsidie praktijkleren (als aan alle voorwaarden wordt voldaan).

Indien er (een) leerling(en) binnen uw bedrijf werkzaam is geweest gedurende het 1ste halfjaar 2014 en u heeft nog geen subsidieaanvraag ingediend, dan heeft u nog ruim 2 weken de tijd om dit in orde te maken.

Indien wij u daarbij van dienst kunnen zijn, ontvangen wij graag zo spoedig mogelijk alle benodigde gegevens om de aanvraag voor u in te kunnen dienen.

Welke gegevens we precies nodig hebben is afhankelijk van de situatie, neemt u daarvoor even contact op met onze loonafdeling.

Wet Werk en Zekerheid (update)

 

De Wet Werk en Zekerheid zal gefaseerd in worden ingevoerd. In tegenstelling tot eerdere berichtgeving zijn de eerste wijzigingen niet met ingang van 1 juli 2014 ingevoerd, maar wordt dat met ingang van 1 januari 2015.

De volgende wijzigingen worden met ingang van 1 januari 2015 geëffectueerd:

Proeftijdbeding:

Er mag geen proeftijdbeding meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd welke voor 6 maanden of korter worden overeengekomen. Dit beding treedt in werking voor alle arbeidsovereenkomsten welke voor de eerste keer worden afgesloten op 1 januari 2015 of later!

Concurrentie- en relatiebeding:

Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag er in principe geen concurrentie- en/of relatiebeding meer worden opgenomen, tenzij er een zwaarwegend bedrijfs- en/of dienstbelang is. Enkel dan mag er nog een schriftelijk gemotiveerd concurrentie- en/of relatie beding worden overeengekomen. Op overeenkomsten aangegaan voor 1 januari 2015 is het oude recht van toepassing.

Aanzegtermijn:

Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd welke 6 maanden of langer duren, bent u straks verplicht om minimaal 1 maand voor afloop van deze overeenkomst de werknemer schriftelijk te laten weten of de overeenkomst wel of niet wordt verlengd.

Wordt de overeenkomst verlengd dan moeten ook de voorwaarden waaronder de overeenkomst wordt verlengd worden aangegeven. Doet u dit niet dan gelden automatisch de voorwaarden van de vorige tijdelijke overeenkomst.

Indien u te laat bent met het aanzeggen van de beëindiging of de verlenging of de aanzeggingstermijn wordt helemaal vergeten, dan kan de werknemer een vergoeding (boete) vorderen van maximaal 1 maandsalaris naar rato.

Voor de duidelijkheid; de overeenkomst eindigt nog steeds op de overeengekomen einddatum!

NB: Deze aanzegtermijn is niet van toepassing op overeenkomsten afgesloten voor een bepaald werk of uitzendovereenkomsten.

Per 1 juli 2015 worden de volgende wijzigingen ingevoerd:

Ketenregeling:

  • Arbeidsovereenkomsten die elkaar binnen 6 maanden opvolgen (in plaats van binnen de huidige 3 maanden) worden opgeteld in de ketenregeling;
  • Bij de 4de arbeidsovereenkomst of binnen 2 jaren (in plaats van de huidige 3 jaren) ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Wijziging van ontslagroutes:

Tenzij er schriftelijk overeenstemming met de werknemer wordt bereikt (bijvoorbeeld via een beëindigingsovereenkomst) gelden vanaf 1 juli 2015 de volgende ontslagroutes: 

  • Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid lopen altijd via het UWV. Er is beroep mogelijk bij de kantonrechter, maar omdat deze op dezelfde wijze beoordeelt als het UWV zal de slagingskans klein zijn. De wettelijke opzegtermijnen wijzigen niet, deze blijven 1 tot 4 maanden;
  • Ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens persoonlijke redenen gaat voortaan altijd via de kantonrechter.

Bedenktijd voor de werknemer:

Indien een werknemer zelf opzegt of er is een beëindiging met wederzijds goedvinden overeengekomen, dan geldt vanaf 1 juli 2015 dat een werknemer zijn schriftelijk instemming binnen 14 dagen, zonder opgaaf van reden, kan herroepen of de beëindigingsovereenkomst kan ontbinden! Het dienstverband wordt dan dus niet beëindigd!

Transitievergoeding:

De ontslagvergoeding wordt een transitievergoeding. Als een werknemer ontslagen wordt die minimaal 2 jaar in dienst is geweest, dan heeft hij recht op een vergoeding van 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Vanaf een 10-jarig dienstverband is dit een ½ maandsalaris per dienstjaar. Tot 1 januari 2020 geldt voor bedrijven met 25 of meer werknemers dat een werknemer die langer dan 10 jaar in dienst en op het moment van ontslag 50 jaar of ouder is, voor elk gewerkt dienstjaar na zijn 50e recht heeft op 1 maandsalaris. De transitievergoeding is maximaal € 75.000 of maximaal een jaarsalaris als de werknemer meer verdient dan dat bedrag.

Voor bedrijven met minder dan 25 werknemers komt er een overgangsregeling. Bij gedwongen ontslagen vanwege bedrijfseconomische redenen mag tot 2020 een lagere transitievergoeding worden betaald. Bij de berekening van de omvang van de transitievergoeding wordt uitgegaan van de duur van het dienstverband gerekend vanaf 1 mei 2013! Een werknemer die bijvoorbeeld in juli 2017 17 dienstjaren had, heeft ‘slechts’ recht op 4 jaar transitievergoeding.

Nog enkele belangrijke details:

  • Een kantonrechter kan nog een extra vergoeding toekennen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nalatig is geweest;
  • Kosten die gemaakt worden na het ontslag of al tijdens het dienstverband om werkloosheid van de werknemer te voorkomen mogen van de transitievergoeding worden afgetrokken. Hierbij kunt u denken aan kosten gemaakt voor (om)scholing, opleiding of outplacement.
  • Geen transitievergoeding is verschuldigd als:

–       Het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalatigheid van de werknemer;

–       De werknemer jonger is dan 18 jaar en gemiddeld 12 uur per week of minder werkzaam is;

–       De overeenkomst eindigt na het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd;

–       Er sprake is van surseance van betaling, faillissement of schuldsanering van de werkgever.

Aanpassing van de Werkloosheidswet:

Vanaf 1 juli 2015 dienen uitkeringsgerechtigden al het beschikbare werk als passende arbeid te aanvaarden indien zij langer dan een halfjaar een WW-uitkering genieten.

Ook wordt de maximale termijn van een WW-uitkering vanaf 1 juli 2016 tot 2019 stapsgewijs teruggebracht van maximaal 3 jaar en 2 maanden tot maximaal 2 jaar. Door vakbonden wordt er echter al over aanvullende afspraken in CAO’s gesproken tot maximaal 38 maanden!

Stappen bij een kredietaanvraag

Als ex-bankier werd het tijd om eens een blog te wijden aan een kredietaanvraag.

Wanneer je behoefte hebt aan een zakelijke lening of extra financiële armslag, dan klop je meestal aan bij de bank. Een logische stap. Toch betekent dat niet dat dit ook de eerste stap is die je moet nemen. Een kredietaanvraag begint namelijk bij kritisch naar je eigen bedrijf kijken.

Ik hoor de laatste jaren dat banken steeds minder kredieten en leningen verstrekken aan bedrijven. Een goed onderbouwde aanvraag kan het verschil maken. Maar hoe verloopt het proces van een kredietaanvraag? De inventarisatie van een kredietaanvraag in drie stappen.

Hoeveel krediet heeft uw bedrijf nodig?

Vaak geeft de bank aan welke informatie zij van je verwachten, maar je kunt hier ook een voorsprong op nemen. Je kunt zelf een actieve inbreng hebben door na te gaan welke zekerheden je kunt bieden, door inzicht te hebben in het geld dat zich al in de onderneming bevindt en door het op orde hebben van de geldstromen. Misschien kom je dan tot de conclusie dat bancair krediet niet nodig is, maar een leverancierskrediet volstaat. Of dat het schuiven met betalingstermijnen een oplossing kan bieden.

Hoe presenteer je jezelf en je bedrijf?

In tegenstelling tot wat veel ondernemers en bedrijven verwachten, komen bij een kredietbeoordeling niet uitsluitend de financiën ter sprake. Juist jij als ondernemer bent belangrijk en de wijze waarop jouw bedrijf is georganiseerd. Presenteer jezelf alsof je naar een klant gaat en verschaf helder inzicht en overzicht. Een bankier ziet graag ondernemers die kennis en vertrouwen uitstralen. Een tip is ook om de bank uit te nodigen voor een gesprek op jouw bedrijf, zodat je kan laten zien waar je mee bezig bent.

Welke toekomstverwachtingen heeft je bedrijf?

De hoogte van het bedrijfskrediet en de voorwaarden die daaraan zijn verbonden, hangen in hoge mate af van de interne beoordeling van de bank of financieringsmaatschappij. Hiervoor kijken ze naar de cijfermatige onderbouwing van de aanvraag, maar belangrijker nog, ook naar de ondernemer en onderneming. Voordat je naar de bank gaat, is een gesprek met je accountant of bedrijfsadviseur raadzaam. Behalve de jaarcijfers van de afgelopen jaren, kunnen samen dan een goed onderbouwde prognose opstellen voor de toekomst.

Premiekorting jongere werknemers

Indien u tussen 1 januari 2014 en 31 december 2015 werknemers in dienst hebt genomen/neemt die direct voorafgaand aan de indiensttreding een WW- of bijstandsuitkering ontvingen en toen tussen de 18 en 27 jaar oud waren, kunt u vanaf 1 juli 2014 een premiekorting voor jongere werknemers toepassen.

Voor werknemers die tussen 1 januari 2014 en 1 juli 2014 in dienst zijn gekomen, mag de korting vanaf 1 juli 2014 worden toegepast.

Voor werknemers die vanaf 1 juli 2014 tot en met 31 december 2015 in dienst treden mag u de premiekorting vanaf datum van indiensttreding toepassen.

De hoogte van de premiekorting is maximaal € 3.500 per werknemer per jaar en de korting mag maximaal 2 jaar worden toegepast. De regeling eindigt dus op uiterlijk 31 december 2017.

Enkele voorwaarden om de premiekorting toe te mogen passen zijn:

  • Er moet met de werknemer een schriftelijke arbeidsovereenkomst zijn gesloten voor een minimale duur van 6 maanden en voor minimaal 32 uur per week;
  • Er moet een kopie van een doelgroepverklaring van de gemeente of van het UWV in de administratie aanwezig zijn. Hieruit moet blijken dat de werknemer een uitkering ontving direct voorafgaand aan de indiensttreding;
  • Er mag voor dezelfde werknemer niet de premiekorting voor arbeidsgehandicapte werknemers worden toegepast.

Mocht u reeds een of meerdere werknemers hebben aangenomen die aan de voorwaarden voldoen om voor de premiekorting in aanmerking te komen, dan vernemen wij dat graag zo spoedig mogelijk van u zodat wij de korting direct in uw administratie kunnen verwerken.

Ook als u in de toekomst nieuwe werknemers in dienst neemt die aan de voorwaarden voldoen, ontvangen wij graag zo spoedig mogelijk alle relevante gegevens.

Mocht u nog vragen/opmerkingen hebben, neemt u dan contact op met onze loonafdeling zij kunnen u persoonlijk verder adviseren.

Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS)

In de nieuwe Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) worden een aantal maatregelen opgenomen die er toe moeten leiden dat een aantal ongewenste constructies op het gebied van loonbetalingen aan werknemers straks niet meer mogelijk zijn. Het doel van de WAS is dat werknemers een eerlijk loon ontvangen en dat er eerlijke concurrentie tussen werkgevers onderling zal zijn. De bedoeling is dat deze wet vanaf 1 januari 2015 wordt ingevoerd.

De belangrijkste onderdelen van de WAS zijn:

Minimumloon

  • Werknemers dienen minimaal het netto minimumloon te ontvangen op hun bank- of girorekening. Het meerdere zou nog contant uitbetaald mogen worden.
  • Het netto salaris mag dus niet meer in zijn volledigheid contant worden uitbetaald.
  • Er mogen geen kosten meer verrekend worden met het minimumloon (denk bijvoorbeeld aan huisvestingskosten en premies ziektekostenverzekering)

Eisen aan salarisstrook

  • Salarisstroken moeten voldoende gespecificeerd opgemaakt worden zodat er een deugdelijke controle mogelijk is. De salarisstroken moeten bij een controle beschikbaar zijn.
  • Onkostenvergoedingen moeten worden gespecificeerd naar aard van de vergoeding.

Inspectie en naleving CAO

  • De inspectie SZW krijgt ruimere mogelijkheden om de schijnconstructies aan te passen.
  • De inspectie SZW kan informatie aan CAO-partijen doorgeven in het kader van het onderzoek op naleving van de CAO
  • Bevindingen van de inspectie kunnen openbaar worden gemaakt. De openbaarmaking zorgt voor betere naleving van regelgeving c.q. CAO en zorgt bovendien voor een preventieve werking.

Ketenaansprakelijkheid voor loon

  • Er komt een uitbreiding van de ketenaansprakelijkheid voor betaling van het loon. Dit kan het wettelijk minimumloon zijn, het CAO-loon of het loon volgens de individuele arbeidsovereenkomst.
  • De werknemer dient eerst zijn werkgever aan te spreken. Indien deze bijvoorbeeld onvindbaar is of ineens is verdwenen, dan zal de aansprakelijkheid worden verschoven naar de partij die de werknemer heeft ingehuurd.

Tip: Betaal uw personeelsleden in ieder geval niet meer contant en zorg er voor dat zij het juiste (CAO-)loon ontvangen!

Indien u vragen heeft, schroom niet om contact op te nemen met onze loonafdeling zij kunnen u verder informeren: lonen@ldeaccountants.nl of 013-5340001.